トヨタ、定期昇給「一律」から「成果」へ見直し…ゼロの可能性も
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「ペイ フォー パフォーマンス」の導入は、右肩上がりの業績が確約できないこれからの環境に対応している。
大切なのは 評価制度の確立と、明確なゴール設定。 これらがないと 好き嫌い人事に陥り、貴重な人材の流出を招く。
制度の変更の前の準備と実施後のフォローアップとトレーニング・カウンセリングが成功の鍵。定期昇給という仕組みは、一律といいますが、一般的には年齢給昇給の率または額と職能給という評価が反映される昇給の平均昇給率または額を足したものです。だから、一律とは言い難い。
また、職能給は、一般的には水準の上限が定まっており、同じ等級にいる限りはこの上限を超えることは、できません。また、一律とは、言い難いものです。ある意味、昇格できないという評価が反映されているのです。
定期昇給は、従業員が一年仕事をやりとげたことによる、職務遂行能力の成長に対する対価と、生計費という再生産費用の伸びに対するものであり、そこには設計の思想があります。
トヨタ労使は、制度を変えるなら、日本のトップを走る労使として、何故変えるのか丁寧に説明して欲しいものです。
それは、悪い意味で、いいとこ取りをする経営者が、いるからです。既に一律の定期昇給を止めた、そもそも定期昇給の概念が無い、そんな会社は結構有ると思います。トヨタが定期昇給を止めることで、おそらく多くの会社がこれに続き、おそらく「定期昇給廃止ブーム」が起きると予測しますが、ポイントは「なぜ止めるか」ですよね。そこにどんな意志があるのか。「トヨタが止めた」なんてのはもちろん、「時代の流れ」などという雑な理由ではなく、それにより何が起こるのか。何が起こることを期待したいのか。
人事施策はメッセージ。どうせやるなら、高らかにその意思を「宣言」して欲しいですね。
