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AI採用だったり、カルチャーフィット選考だったり、その「覚悟」がある前提で、効果的なアプローチを研究するべきであって、それが無いままにあまり「一般論」的なものに振り回されない方がいいですよね。
体験に対してはそうだと思う。
逆に仕事上のデータ分析はデータ見たまんまのファクトを述べられると『見りゃわかるっつーの』と突っ込みたくなり、データを見た上での意見や提言を求めたくなる。
学歴は、集中力がある、忍耐力がある、ということの証明でもあるので、そんなに無意味とは思わない。
某出版社は、文章を書かせて、最初の3行がつまらなかったら切る。
某会社では、宛名書きをさせて、切手をまっすぐに貼らなかった人は切る。
私が社長なら、第二次世界大戦がいつ終わったのか、言えない人は切りたいね。
意外にいるんだよね。
結局、常識があるかどうか、コミュニケーション力があるかどうか、忍耐力があるかどうかあたりが重要で、これらがあれば、会社に入ってからも伸びる。
企業側からすると、面接をどうやるのかは小さくない問題で、面接担当者は普段の仕事上でのコミュニケーションが出がちだったりする。それはよいこともあったりわるいこともあったり、面接担当者の力量というものが大きく影響することがある。たった2つの質問で、対応できるかどうかはわからないけど、会社として、人事として、何を面接官に求めるのか、という根本的な問いはしておいた方がいい気がする。最後は誰も責任をとらない(概ね人事のせいになりがち)ので。
まあ、とりあえず構造化面接でいいんじゃないかな。
Googleも採用!採用ミスマッチを防ぐ「構造化面接法」を実践するための3つの重要ポイント
https://bizreach.biz/media/7697/
バーチャル背景ではない場合、後ろに収納や棚が見えてぐちゃぐちゃだと整理ができない人なんだな、と思ってしまいます。
そういう風に見られている事を最低限気付ける人材が求められるでしょう。
ヤバイかヤバくなかったかは全くわからず。
最後の島唄の件、いる?