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面接で、ヤバい人は「たった2つの質問」で見抜ける!

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最近よく考えるのですが、結局のところ「面接で何をどこまで見るか」みたいな話は、もう、その企業・組織に依るんじゃないか、と思います。ウチはこういう人材が欲しいから、こういう手法でこんなところを判断する、と。これがどこまでよく考えられ、話し合われ、握られているか。人事部 or 採用担当マターに終わらずに、会社全体の「覚悟」となっているか。

AI採用だったり、カルチャーフィット選考だったり、その「覚悟」がある前提で、効果的なアプローチを研究するべきであって、それが無いままにあまり「一般論」的なものに振り回されない方がいいですよね。
成功体験と失敗体験をきき、ファクトを述べるか意見を述べるかで人材を見極めるというはなし。
体験に対してはそうだと思う。

逆に仕事上のデータ分析はデータ見たまんまのファクトを述べられると『見りゃわかるっつーの』と突っ込みたくなり、データを見た上での意見や提言を求めたくなる。
20歳くらいで、そう大きな失敗経験はないだろうし、成功経験もたいしたことないのが普通。

学歴は、集中力がある、忍耐力がある、ということの証明でもあるので、そんなに無意味とは思わない。

某出版社は、文章を書かせて、最初の3行がつまらなかったら切る。

某会社では、宛名書きをさせて、切手をまっすぐに貼らなかった人は切る。

私が社長なら、第二次世界大戦がいつ終わったのか、言えない人は切りたいね。
意外にいるんだよね。

結局、常識があるかどうか、コミュニケーション力があるかどうか、忍耐力があるかどうかあたりが重要で、これらがあれば、会社に入ってからも伸びる。
自己評価が強く序列意識が弱い人は要注意という記事。そうでしょうね、組織からみれば。ただ、イノベーションを起こす、アントレプレナーシップを発揮する、のはそういう人かもしれませんよ。
とりあえず、就職率100%とか数字が出てきたんで、私もかつて専門学校の就職支援担当講師で、2期連続就職率100%で表彰されたことあるんで、アピっておきます。

企業側からすると、面接をどうやるのかは小さくない問題で、面接担当者は普段の仕事上でのコミュニケーションが出がちだったりする。それはよいこともあったりわるいこともあったり、面接担当者の力量というものが大きく影響することがある。たった2つの質問で、対応できるかどうかはわからないけど、会社として、人事として、何を面接官に求めるのか、という根本的な問いはしておいた方がいい気がする。最後は誰も責任をとらない(概ね人事のせいになりがち)ので。

まあ、とりあえず構造化面接でいいんじゃないかな。


Googleも採用!採用ミスマッチを防ぐ「構造化面接法」を実践するための3つの重要ポイント
https://bizreach.biz/media/7697/
ズームの背景、結構人柄出ますよね。
バーチャル背景ではない場合、後ろに収納や棚が見えてぐちゃぐちゃだと整理ができない人なんだな、と思ってしまいます。

そういう風に見られている事を最低限気付ける人材が求められるでしょう。
対面での面接でさえも、本人のことをよく見ずに学歴だの見た目だので選考する企業かある中、オンラインでの面接になれば、なおさらその要素は強まる気がします。
このようなオンライン面接のポイントを示してくれると、面接官、応募者双方にとってメリットは大きいでしょう。

ただ、この全てを鵜呑みにせず、企業の欲しい人材像と照らし合わせて慎重に選考してほしいものです。
電通の面談ではポカリスエットとアクエリアスの比較を自分なりに言ったなあ、と思い出しました。

ヤバイかヤバくなかったかは全くわからず。
入社前に、副業として業務委託で働いてもらってお見合い期間を設けるのが、両者にとって最適かと。
自己評価意識が強い人と組織内位置認識が弱い人は取らないというその二つの足切り要素は、識学のメソッドと一致してますね。