成功体験と失敗体験をきき、ファクトを述べるか意見を述べるかで人材を見極めるというはなし。
体験に対してはそうだと思う。

逆に仕事上のデータ分析はデータ見たまんまのファクトを述べられると『見りゃわかるっつーの』と突っ込みたくなり、データを見た上での意見や提言を求めたくなる。

とりあえず、就職率100％とか数字が出てきたんで、私もかつて専門学校の就職支援担当講師で、2期連続就職率100％で表彰されたことあるんで、アピっておきます。

企業側からすると、面接をどうやるのかは小さくない問題で、面接担当者は普段の仕事上でのコミュニケーションが出がちだったりする。それはよいこともあったりわるいこともあったり、面接担当者の力量というものが大きく影響することがある。たった2つの質問で、対応できるかどうかはわからないけど、会社として、人事として、何を面接官に求めるのか、という根本的な問いはしておいた方がいい気がする。最後は誰も責任をとらない（概ね人事のせいになりがち）ので。

まあ、とりあえず構造化面接でいいんじゃないかな。


Googleも採用！採用ミスマッチを防ぐ「構造化面接法」を実践するための3つの重要ポイント
https://bizreach.biz/media/7697/

自己評価が強く序列意識が弱い人は要注意という記事。そうでしょうね、組織からみれば。ただ、イノベーションを起こす、アントレプレナーシップを発揮する、のはそういう人かもしれませんよ。

自己評価意識が強い人と組織内位置認識が弱い人は取らないというその二つの足切り要素は、識学のメソッドと一致してますね。

入社前に、副業として業務委託で働いてもらってお見合い期間を設けるのが、両者にとって最適かと。

ブラック企業からの転職はお断りって事ですね。

やばい人を探してる人用か