平等を旨とする日本的大企業も、グローバル競争に晒されれば「職種限定」ということで別コースを作らざるを得なくなる、ということで、これが蟻の一穴になり、市場単価で実力に応じた給与で処遇する流れが広がっていくのか、はたまた「エンジニアだけは別だよね」となるのかは、とても注目しています
コンサルティングの世界でも、日本では世界でまれに見る「常駐・人材派遣的モデル」が発展した市場のようですが、その原因の一つとして、優秀な人を高い給与で雇うことはできないが、「委託費」扱いにすればその何倍もの単価でも正当化されるからだ、と喝破していた方がいたが、そういう要素はあると思っていて、それなりにスキルがある人をそれなりの処遇で期間限定でも直接雇うことが出来れば、「雇用の外部化」によって成立している市場は減りそうだな、と思っています

終身雇用と年功賃金制度が崩壊しようとしている今、この流れは必然でしょう。

年功賃金制度は、若いときに安月給で搾取され、一定年齢後は搾取し返す側になるという精度です。
（中途退職をすると、搾取し返す機会を失います）

このような制度が崩壊しつつあるのに、新入社員だからといって安月給で我慢させようとすると、優秀な人材は海外企業に流れます。

従事する労働に見合った賃金を支払うという大原則に戻る（？）べきなのでしょうね。

ただ、日本の企業内はインフォーマルな「先輩後輩関係」が重視されたりするので、社内の空気がギスギスしたものになる恐れもあるでしょう。

NECは、研究所で1億円とか言っていた。
NRIも、1995年、一部、アナリストやエコノミストが年俸制を導入、第一号として、私も含め、4-5人くらいがなった。初年度、当時で4000万円だった。アナリストランキングというのがあったから、比較でき、相場ができた。それでも、外資に比べれば、安く、数年後は数倍になった。

セリじゃないんだから、金額だして競うのはクールじゃない。DXで必要なのはマインドセットの変革と常々申し上げていますが、外資に勝てるのは金と本気で思っているのならトランスフォーメーションのスタートポイントにも立てない。

当然失敗もあるでしょうけど、やりながら考える、マネジメントの方法を試行錯誤して上手くフィットさせていくという方法でいいと思います。

欲しい人材が多種多様になり、競争が激しくなってきたので、買い負けないよう、魅力的な条件提示ができる会社が増えて欲しいです。もちろん、これって不要な人材には容赦がない制度にもなっていくと思いますが。

インド工科大学は初任給4000万円のオファーも。

http://indianote.asia/oracle-rs2cr

日本企業以外では、普通に見られる制度。
やっと取り入れる企業が増えてきた。

AIやセキュリティ領域の専門人材は日本の大企業だけでなく、霞が関にも不足しており、人材の確保を急ぐべきだと思います。台湾が良い例ですが、国(行政)にそういう人材がいるかいないかで、コロナ禍のような未曾有の事態が起こったときに、とれる対策にも大きな開きがでてきます。

一般には破格と思える給与水準であったとしても、彼らのジョブマーケットでは当たり前の（グローバル比較では全く高いとはいえない）水準です。見劣りしないオファーを提示しなければ、高度人材を確保することはできません。

そして同時に、ラッシュジャパンの安田さんが書かれているように「『期待された成果・貢献が無ければ下げる』という厳格かつフェアな運用」が必須だと思います。

処遇はもちろん大事ですが、その仕事の面白さ、一緒に働く人の優秀さなどの方が本質的には重要なはず。