>従来のメンバーシップ型雇用は、一言で言えば新卒一括採用で総合的なスキルを求められる方式、総合職採用を指します。それとは逆に、ジョブ型雇用は仕事の範囲を明確にすることで「より専門性を高める」方向性の採用の形を指します。<

この手の書き方をする人に聞きたいのが「では現状、日本の中途採用はどうなっているのでしょうか？」です。
いわゆる第二新卒などの採用でない限り、中途採用の場合はMust要件、Want要件、職務が記述されたものがある。それをJDというかは別として。ちなみにJDというと緻密に記述され、そこに書かれた仕事以外やりませんみたいな感じでしょうか。

否
https://www.dbj.jp/ricf/pdf/research/seminar/DBJ_Seminar_20160805.pdf
>その職務記述書の内容はあくまで一般的・概括的・抽象的であり、意外にも、その具体的な職務内容が詳細に確定しているわけではないことも明らかになった。つまり、日本と同様、欧米においても、その一般的・概括的・抽象的な職務内容の範囲内で、担当職務は上司の指示によって柔軟に変更可能である<

では何が違うかというと、配置転換や転勤、解雇などが大きく外国と違うわけです。

メンバーシップ型：配置転換や昇進は会社の命令で実施し、従わなければ業務命令違反になる。部長が退職したら、課長が部長になる。空いた課長のポジションには係長がなる。これも命令なので断ることはできない。なお、その部署がなくなれば、部署全員解雇。

ジョブ型：配置転換は昇進は会社命令ではできず、事前に本人の了解が必要に
なる。部長が退職したら、部長を他者から引っ張ってくる。だって課長を昇進させようにも課長にお伺い立てて了解を得ないといけないし、その空いた課長ポジションに係長を就任させようにも係長が嫌っていったら面倒くさいし、だったらはじめから部長を外から取ってくれば良いやってなる。日本とちがって流動性が高いからその方が早い。

結局入り口の話だけじゃなくてその後の配転や出口戦略まで含めてジョブ型雇用。ってのが私の理解です。

日本型ジョブ型雇用を否定するつもりはないですが、バズワードになってしまって本質を見失ったり、流行りに乗っかる感が嫌なので。

日本の人事は、「流行に乗っては失敗し」の繰り返しですから。