法制化で人生狂うことも｡善意の｢パワハラ加害者｣にならないための3つのスキル - 意外に基準をわかっていない人多数
コメント
注目のコメント
パワハラを防ぐ（自分自身がしないことの意味）方法は二つ。
一つはメンバーとの信頼関係の構築をすること。
そしてもう一つは、メンバーに期待しないこと。
パワハラって『怒り』の感情が根底にあると思うんです。
では、何に怒っているかと言えば、自分の期待したことが達成されないことへの怒りでしょう。
だったら、最初から期待をしなければ怒りようが無いのだからパワハラすることもなくなります。
もちろん期待値を0%にすることは流石に出来ないでしょうが、怒りが生じないような水準まで期待値を下げておくことに越したことはありません。
そもそも、管理職（マネージャー）は冷静さが必要です。冷静さを失ったらマネジメントなんて出来ませんからね。
なので、普通に考えたらパワハラするような管理職はマネージャー失格です。
管理職になるための適正試験を導入し、性格的に冷静なマネジメントができないヒトは管理職にしないことがこれからは大事でしょうね。
マネジメントはスキル、あくまでも適性の有無であり、仕事ができるヒト＝マネージャー向き、とは限らないのだから。いわゆる「パワハラ防止法」は、いたってファジーな法律で、「職場」、「優越的地位」、「業務上必要、相当な範囲」など、曖昧な文言が多用されているので、今後の運用や裁判事例が要注意だ。
パワハラといえば上司の言動や行動を思い浮かべるが、法律では、同僚や下位者からのパワハラも想定されている。
そうすると、パワハラを受けた上位者が、「毅然として部下の言動がパワハラだと指摘し、注意」したりすると、相互パワハラの泥仕合になりそうだ。
また、相当性の判断も微妙で、過大な要求だけでなく、過過少な要求や不作為(要求しない)や排除(窓際への配転を含む)も、相当でないとされる可能性がある。
あまりに、ファジーで、法律の強制には馴染まない。
イギリスやアメリカのようなエクィティ裁判が必要だろう。
