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雇用体系とは少し異なりますが、楽天グループが英語を公用語化したときも世間の反応は同じような感じだったなと。会社が打ち出す新しい制度が自分に合わないと思うなら、転職なり何なり、早めに対策した方が良いです。
つまり、付加価値を生み出さない労働者がたくさんいるのです。
これじゃあ、企業としても困ってしまいます。
総人件費を削減できれば、ROEも上がって株価も上がります。
どのくらいのスピードで進むのかはわかりませんが、「ジョブ型雇用」が広がっていくことは間違いないでしょう。
社内政治を描いた「半沢直樹」シリーズが本当の時代劇になる日も近いかもしれません(^_^;)
いい機会です。今まで大丈夫だったから、これからも大丈夫なんて考える平和ボケから脱却する。
社内外で、居場所を見つけにくくなると言われている、自分のスキルが不明確な人たち。
自覚がある人は、今日から働き方を変え、学び始め、自分自身を再定義することをお勧めします。
人員整理するなら、指名でないと、能力がある人から希望退職で社外流出してしまうだけになりますから。
※個人的な見解であり、所属する会社、組織とは全く関係ありません
企業が簡単に解雇できれば、ジョブのポジションに空きができ、それぞれのジョブのスペシャリストが人材マーケットに出回り、容易に職をみつけることができるようになります。
企業としても、解雇によって浮いた人件費を使って、スペシャリストに対して高い給料をオファーできます。
これは流動的な人材マーケットが前提であるため、多くの企業がジョブ型雇用を採用していかないと本来の効果を得ることが難しいといえます。
個人的には、冨山さんがおっしゃられているGとLで状況違うのでは…と想像します。
Gの世界で戦う企業は、人材獲得競争が熾烈になるなか、日立さんやKDDIさんのように変化しないと競争に勝てない、でしょうが、Lの世界で戦う企業は、ジョブ型に移行することに時間とお金を使うより、シンプルな合理化や生産性向上の取り組みに使うことの方が効果、に思えます。
というわけで、お勤め先がどちらの世界で戦う会社かによって違うのでは…と個人的には感じます。
→結果、スペシャリスト目指すのか。前職の面接時はゼネラリスト目指してくださいってあったけど、時代変わるな🤭
居場所が無くなった人にも、「その場所」では解き放たれなかった才能が眠っている可能性はある筈なので、良い意味で雇用の流動性が生まれてくれば企業にもワーカーにもチャンスはあると思います。
麻野さんがよく仰っている「変わるチカラ」は企業にもワーカーにも当てはまる訳ですが、上手い仕掛けはワークスタイル以外の分野にあるかもしれません。
ん〜、、何だろ?
今の法制度の中で、どのように工夫出来るのかはマネジメントの腕の見せ所ですかね。