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今回のKDDIのジョブ型移行と、いわゆる製造業の人員整理を同じ流れで議論することは違和感を覚えます…。ともあれ、良い流れではないでしょうか。

雇用体系とは少し異なりますが、楽天グループが英語を公用語化したときも世間の反応は同じような感じだったなと。会社が打ち出す新しい制度が自分に合わないと思うなら、転職なり何なり、早めに対策した方が良いです。
日本の労働生産性(就労者一人当たりのGDP)は、先進国中最低です。

つまり、付加価値を生み出さない労働者がたくさんいるのです。

これじゃあ、企業としても困ってしまいます。
総人件費を削減できれば、ROEも上がって株価も上がります。

どのくらいのスピードで進むのかはわかりませんが、「ジョブ型雇用」が広がっていくことは間違いないでしょう。

社内政治を描いた「半沢直樹」シリーズが本当の時代劇になる日も近いかもしれません(^_^;)
サラリーマン危機ネタ多いですね。

いい機会です。今まで大丈夫だったから、これからも大丈夫なんて考える平和ボケから脱却する。

社内外で、居場所を見つけにくくなると言われている、自分のスキルが不明確な人たち。

自覚がある人は、今日から働き方を変え、学び始め、自分自身を再定義することをお勧めします。
ジョブ型雇用が本当に効果を発揮するには、昇給面だけでなく、解雇に関しても障害なくできるようにならなくてはいけません。

企業が簡単に解雇できれば、ジョブのポジションに空きができ、それぞれのジョブのスペシャリストが人材マーケットに出回り、容易に職をみつけることができるようになります。

企業としても、解雇によって浮いた人件費を使って、スペシャリストに対して高い給料をオファーできます。

これは流動的な人材マーケットが前提であるため、多くの企業がジョブ型雇用を採用していかないと本来の効果を得ることが難しいといえます。
何度も書きますが、希望退職の募集だけはやめた方がよいです。

人員整理するなら、指名でないと、能力がある人から希望退職で社外流出してしまうだけになりますから。

※個人的な見解であり、所属する会社、組織とは全く関係ありません
ジョブ型へのシフトは雇用する側の都合な訳ですが、必ずしもワーカーに不利と考えなくても良いと思います。
居場所が無くなった人にも、「その場所」では解き放たれなかった才能が眠っている可能性はある筈なので、良い意味で雇用の流動性が生まれてくれば企業にもワーカーにもチャンスはあると思います。
麻野さんがよく仰っている「変わるチカラ」は企業にもワーカーにも当てはまる訳ですが、上手い仕掛けはワークスタイル以外の分野にあるかもしれません。
ん〜、、何だろ?
終身雇用、新卒一括採用、年功序列が生み出したメンバーシップ型構造なのに、この3つが変わらない中でジョブ型にしますーっていうのはなかなか大変そう。
今の法制度の中で、どのように工夫出来るのかはマネジメントの腕の見せ所ですかね。
様々な年代の方と仕事をしていると、若い方ほど業務範囲を明確にしたいという欲求を感じ、上の世代ほど業務範囲を超えてよしなに協力をしてほしいという要望を感じます。ジョブ型への移行により明確な役割責任ができるのはよいことだと思いますが、一方で、部署横断のハブ機能をもっておかないと今まで誰かが拾ってきた課題が置き去りにされてしまう。この点をうまく設計できるといいですね。
KDDIさん1社だけをあげるのではなく、もっと多く事例をご紹介いただきたかったです…

個人的には、冨山さんがおっしゃられているGとLで状況違うのでは…と想像します。

Gの世界で戦う企業は、人材獲得競争が熾烈になるなか、日立さんやKDDIさんのように変化しないと競争に勝てない、でしょうが、Lの世界で戦う企業は、ジョブ型に移行することに時間とお金を使うより、シンプルな合理化や生産性向上の取り組みに使うことの方が効果、に思えます。

というわけで、お勤め先がどちらの世界で戦う会社かによって違うのでは…と個人的には感じます。
少しネガティブな面、この制度をきっかけに、40代以降の社員の方に与える影響を示唆されていると思います。一方で、新卒~30代社員に取ってのプラス点、もしくは経営施策としての観点が少し抜けている印象があります。
この施策が今後どういう結果につながるかは、3年~5年かけて計測していき、判断となると思いますが、トヨタ社を筆頭に「終身雇用難しい」という流れは進んでいくのかなと思います。
KDDI株式会社(ケイディーディーアイ、英:KDDI CORPORATION)は、日本の電気通信事業者。 日経平均株価及びTOPIX Core30の構成銘柄の一つである。 ウィキペディア
時価総額
7.77 兆円

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