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日本のことかと思ったら海外の記事でしたか。大枠では世界中どこでも変わらない、ということですね。まだ事態がどうなるか不透明な今は、色々なシナリオを想定して小さくテストをしていくフェーズだと思っています。ものすごく準備に時間かけて資金を投下しても様々ひっくり返る要素はまだまだありますからね…。
リモートによって生産性は一時的に上がるけれど、2-3年回して採用や評価、育成まで含めてみないと本当に会社として競争力のある組織になっているかはわからない。それでもやるか、やらないか。難しい、、、
今はコロナ禍の危機対策としてリモートワークが広がっています。生産性が上がるわけがありません。生産性を上げるために導入しているわけじゃないので。
リモートワークについてはコロナ禍とその後では全く違う方法と評価が必要です。アフターコロナも柔軟な働き方を続けたいと今の段階で言うのは、目的を見失った発言。危機対策と生産性向上をごっちゃにしてはいけません。

生産性向上を目的とするなら、社内文化との調整、就業規則、評価体制、組織構造の変革、デバイス、ソフトウェアの整備とその学習、従業員のインターネットリテラシーの向上etc…などいろいろな準備が必要。
これらせずにリモートワークで生産性が下がりました、上がりましたと言う議論は無駄すぎる。
リモートワークには賛成です。しかし、オフィスでの作業メリットもあります。

たとえば、オフィスでのスモールトークが問題解決のきっかけになったり、オフィス内で周りの人ががんばっているから自分もモチベーションが上がるなど、です。

このあたりもコミュニケーションテクノロジーの発展で今後解決されていくことを期待します。
>ハイブリッドな勤務形態が浸透していくなかでは、従業員たちがいつ、どこでリモートワークをしていても「つながっている」「組織に関わっている」と感じられるようにする必要がある。

>そのために、リーダーやマネジャーは、毎週バーチャルでの全社ミーティングを開くなど、リモートの従業員たちと頻繁なやり取りを欠かさないようにすべきだ。そして何よりも大切なのは、リモートワークの従業員を出社している従業員と同様に認め、称えることである。