新着Pick
382Picks
Pick に失敗しました

人気 Picker
失敗から人間が学習するというのは、全体としてはその通りだと思うし、ここで述べられている事自体に異論はない。
しかし、失敗をすれば学ぶわけではないという点も同時に、極めて重要な点に思われるが、言及がないのは残念である。著作の中にはあるのだろうか。

許容範囲を超える想定外の出来事に直面すると、失敗の経験をしたというよりも崩壊してしまったり、あるいは、自分の責任を超える範囲としか認知できない可能性もある。ヴィゴツキーの言う、発達の最近接領域を超えてしまっている場合、学習につながらないのである。

失敗「から」学ぶために何が必要か、という論点も重要であり、失敗を必要条件とするならば、失敗「から」の中身がなければ十分条件がない。
その点で言うと、何か出来事がおきた時に、どのようなフィードバックがあるか、ということがもう一つ重要な視点で、それが出来事に対しての意味付けを作り出し、出来事を学習として経験できるようになる。
従って、ここで挙げられている各社(R、SB、CA)のフィードバックの仕組み注目することこそ重要ではないだろうか。各社とも、その点が優れているのではないかと思われる。
日本人は失敗を恐れる気質だからこそ、人の目や社会の風潮を気にし過ぎてなかなか思い切った行動を取れないのだと思います。
人は人、自分がやりたいこと信じること、望む将来を描いて突き進める力こそ、今求められる能力だと思います。
縦割り組織。「会社全体をパラダイムチェンジさせる」と言われても、各部の責任者は自部門のことを最優先して考えるため、その判断が全体最適になりづらい。

まさにこれが日本的組織、というか拡大再生産を目的とした高度成長時代の組織の典型ですね。

組織って相手と戦うためのフォーメーションであり、その相手が大きな変化をしているときに自らがそれに柔軟にに適応しなければ勝てるはずもなく。
失敗を恐れていたらリーダーは育ちません。本人もそうですが、上司がそうであればチャンスを与えられないわけですから、野心はガラスの天井で止まります。

いくら失敗しようがチャンスがどんどん巡ってくる。そんな組織にリーダーは育まれますね。へこたれることなく、学びそして強くなっていく。こそこそでなく堂々と振舞うことで共感も集めます。

抜擢もしくは育成のために、グループ会社の幹部に本社の若手を登用するケースもあります。残念ながらその一部は、鼻持ちならない、または増長した振る舞いが部下たちの反発を買います。私も相談されたことがあります。本社はそのようなことの起きないように、メンターやコーチを付けるべきですね。正しく成長させたいなら投資すべきです。

ところで、私は「野心」は「意図的なストレッチ」だと理解していて、ポジティブに捉えています。https://taka-seed.hatenablog.com/
「数多くの失敗を重ねることが、成長する唯一の方法です。それを許容できる組織をどう作るかは、組織運営を行う人が必ず考えなければならないテーマ」
膝をたたくお話ばかり。
結局、どのような組織文化をつくるかが、ポイントになってくる。
リーダーが育つ組織として名前が上がっている会社はやっぱり強いリーダーシップを発揮するトップがいます。リードされる組織自体が強いリーダーシップを持つ人を期待している面もありますが、大多数の日本企業のように空気を変えていかないと動かない組織じゃないところがポイントではないか、と思います。
人事考課や人事異動の仕組みがチャレンジに対応していなければなかなかリーダーは育たない、という指摘は本当にその通りだと感じます。
逆に社内の一時的な評価を気にしない集団の方が、これからは結果を出していくのかも知れませんね。
「機能別」組織の欠点というのはまさに。ここを防ぐには機能の中に多様なバックグラウンドを持つ人材を入れつつ、「機能別」の組織同士の流動性を高めること(変化を意図的に起こすこと)で前提は●●を作らないってことなのかも
この連載について
まるで預言者(プロフェット)のように、新しい時代のうねりをいち早く紹介するNewsPicksのインタビュー集。本質を見抜く視点を毎週つむいでゆくことで、ちょっと先の未来を覗こう。
ボストン コンサルティング グループ (Boston Consulting Group) は、1963年にブルース・ヘンダーソンやジェイムズ・アベグレンらによって設立された、アメリカ合衆国に本社を置くコンサルティング会社である。略称はBCG。 ウィキペディア