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ちょっと、レイヤーが違う話かもしれないが、スタンフォードのビジネススクールで学んでいる時、Google のCEO/会長だったエリック・シュミットとランチする機会があった。

その時にダイバーシティマネジメントの話になった際にエリックが言ったことが印象的だった。

「ダイバシティマネジメントにおいて一番重要な事は感情をハンドリングできることである」

今後、イノベーションを起こすためには、多様なバックグランド、専門性を持った少人数のチームでアジャイルにプロジェクトを推進する必要がある。その時にみんな特性が異なるので、リーダーの特性や感性でマネージしようと思うと、チームは瓦解する。

感情をうまく取り扱えると、「こいつとはウマがあわねえが、一肌脱ぐか」という気持ちになり、団結が可能となる。

だからシリコンバレーの中心にあるスタンフォード大学のビジネススクールでは感情を取り扱うTouchy Feely (Interpersonal Dynamics)などの授業が一番人気なんだな、と合点がいった。
世界を舞台にする企業をもちろん、日本企業でも、よりダイバーシティのある職場が当然求められてくるなかで、なぜ「失敗」が起き続けるのか、本当のダイバーシティはどう進めるのか。その最前線のレポートにQuartz(https://qz.com/japan/)が取り組んでいます。
「マネジャーが問題解決に関与し、仕事で女性とマイノリティ従業員との接触を増やし、社会的説明責任を推進するほうが効果的だ」これをやるには、タスクとして明確化されてないと難しいですよね。タスクに真摯に対応する=評価に結びつく。評価に入ってないと、面倒なことが増えたくらいにしか思えないのでは。
松田さんのご意見に同感です。治部れんげさんが以前どこかで「ダイバーシティの根本は、嫌いな人を許容すること」とおっしゃっていたこととも通じます。ときどきこれを思い出して自らを律するようにしています。
無意識のバイアスと、個々人にチャンスがあるか。
バイアスというかフィルターは、絶対に消えない。性別などは特徴でもあり、個性も特徴。それに基づく違いがあるから「当たり前」といったバイアスが性別といった大きいグルーピングから一人一人の個性に対しても生まれてくる。
個人的にはダイバーシティは、その違いを強制的にフラットにするより、違うことを認識したうえでお互いにどう活かしていきたいかの議論であってほしい。ただ「当たり前」が違う場合はそれに気が付きにくいから、とても難しい。
だからこそ基準とかサポートが一定あることは重要だと思う。基準があるから自己・他者そこから相対化して何が捉え方として違うのかが議論しやすい。また、教育・トレーニングなどの投資がなければ育つものも育たない。そのなかで、生まれの違いを全て均すことは現実論として厳しいと思うが、国だけでなく企業といったレベルでも、チャンスを得るためのサポート・投資は必要だと思う。ただ、投資に対してリターンは必要なのも現実で、どこまでもサポートし続けられるわけでもないのが難しい。
ダイバシティで一番むずかしいのは「当たり前のことを、当たり前に、自然にやること」だと考えています。

ただ、我々の中に自分でも意識していないバイアスが多数存在するので、自分でも見えないバイアスに気づき、除去して、普通に扱うということは、思ったより難しいという体験を持たれている方も多いのでは?

差別を解消しようとすると、今度は優遇になってしまい、丁度よい公正を実現することの難しさは、正面からダイバシティ実現を目指した方であれば、よくおわかりだと思います。

※個人的な見解であり、所属する会社、組織とは全く関係ありません
米国在住の者です。アメリカという国ではこのダイバーシティ含め議論から取り組みが進んでいます。その繰り返しで成功と失敗を繰り返し、前進していると理解しています。
「労働力の国際移動が全面的に規制緩和された場合、どのような労働力移動が世界規模で生ずることになるか示し、グローバル化の主張にもかかわらず、労働力の国際移動の規制緩和が、投資や貿易ほど積極的に進められないのはなぜか、理由を説明しなさい」

2010年度一橋大学前期試験地理で出題された問題です。

つまりそういうことなんだと思います。
ダイバーシティが「成功するという前提」が、そもそも間違っているのではないでしょうか。

耳に心地の良い言葉ばかりを探し、実態が見えていない人っていますものね。
ビジョナリー・カンパニーでは、企業の存在意義である「基本理念」を強固に持ち、その理念でつながることさえできれば、外形的な違いに囚われないいわゆる「ダイバーシティ」は達成されうる(ただし基本理念の面では排他的)、という趣旨のことが書いてありますね。

いわゆる「ダイバーシティ」を達成する難しさは記事にある通りだと思います。人間が持ってしまうバイアスを全てなくすのは難しいし、人数比などの外形的な目標だけを追うのも違う気がする。「基本理念」を強固にするのがバイアスを取り除きやすくする近道かもしれません。
勉強になる記事でした。
「ダイバーシティとインクルージョンを改善するのは、マイノリティ従業員の責任だと考えられがちなことも、その実現を妨げる」というのはすごく同意。マイノリティがマイノリティのための施策を行っても組織全体には広がらない。権限のある人が組織全体のためにダイバーシティに取り組むことが大事だと思う。