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なるほど。例えば、これ、ワタシの仕事に当てはめるとすると「新たな人事制度を設計・導入する際に、他部門から『有志(=副業)』を募り、そのタスクに参加してもらうことで、既存人事担当の発想では起こせ得ないイノベーションが期待でき、且つ「経験」という形で『副業者』に成長の機会が与えられる」と。こういう話なんですかね。

もしそうだとすると、もちろん悪い制度では無いと思います。「副業」とは言わないまでも、他部門からの参画を通じて、革新や成長を期待する試みはあるでしょうし。「副業」というフレッシュなワードを使うことでこれが促進されるなら、良いことですよね。後は、この主旨を「上司」と呼ばれるヒトにキッチリ理解させて「副業ばっかりやってんじゃねえよ」などと、雑なお小言で片付けさせないようにすることがポイントのように思います。

ただ、これがいわゆる「ジョブ型」の推進に繋がるかどうかは、ちょっとワタシにはまだわかりません。懐疑的というよりは、シンプルに、わからない。この記事の末にあるように「仕事そのものの対価を貰う」のがジョブ型の本質であるのだとすれば、当然に「(その)仕事ができなければ対価は貰えない」とも言えるわけで、そちらの方向に舵を切るアプローチも併せて必要だと考えます。

故に、この制度は、その「対価」を貰うための「ジョブ」を見つけるための制度、ということなのかもしれないですね。そうだとするとしっくりきます。どのようにワークするのか。昨今よく目にする、タニタさんの取り組みと同様に、行く末を見守りたいです。
兼務出向の嵐だったソフトバンクにいた身としては、社内公募や兼務希望との違いがよくわからない。中の人に聞いてみたい。
副業と呼ぶには誤解が生まれそうな制度かなと思いますが、社内でしっかり理解されているなら良いと思います。
志願して他の業務を兼務する制度を既に導入済みの会社はあるから目新しくはないですが、社内副業と名うつとこうやって注文されるのだなと感じました。
2年前くらいに丸紅が始めて話題になった「社内副業≒15%ルール」とほぼ似たような印象ですが、他の方も指摘の通り、社内公募に近いですね。丸紅もそうですが、こういう取り組みが、その後どうなったのかをメディアにはぜひ取り上げてもらいたいです。

とかく組織が肥大化したりすると評価が減点主義になりがちですが、こういうイノベーションをうむための取り組みには失敗がつきものですし、加点主義にしたり適切な失敗からの学びを推奨したりする(そしてそれを評価者にしっかりとインストールする)ことがセットであることが大事な気がしますね
社内で自分の可能背を試せるのは画期的。副業は、お金だけじゃない。とくに日本人は。
副業に対する対価が発生しないのなら、志願制とは言え本質は兼務とさほど違いは無いのでは。SBは兼務文化ですね。
私はちなみに5つぐらい兼務で肩書きがあります。。。
社外は言ってみれば「外海」です。自分のスキルが「外海」でも通用するか否かを、まずは「内海」で腕試しできるのは最高だと思います。

「内海」でやってみて、余裕でいけば、「大海に泳ぎだす」こともありでしょうし、もし、まだ力不足だったら、そこから「修行する」こともできます。

KDDIが成功して、他の企業にも広まるとよいと思う制度です。

※個人的な見解であり、所属する会社、組織とは全く関係ありません
・本業とは別のタスクフォースに参加できる
・タスクフォースはオープンになっている
・部門を超えて応募できる
という理解であっているかな。

社員にはメリットあると思います。
人事考課で考慮するとありますが、どの程度納得感のある評価になるかは運用次第かな(難しそうだな)と感じました。
ベンチャー、大企業どちらにも所属していたので肌感覚がありますが、組織の垣根が低いベンチャーなどは自領域を飛び越えて経営課題や事業課題に関わっていくことは日常だと思います。一方で大企業になるほど自領域の外に関わり、価値を生み出すことは難しくなります。

こういった制度によって新たな視点や経験をし、それを自領域に持ち帰ることでシナジーが生まれる。何年もかけてジョブローテーションするよりも早回しで広い視点が得られるのではないかと思います。
一般的な副業とは違いますが、仕事の幅を広げるチャンスであり、チャレンジしたい人ができるというのは良いことだと思います。
自分の新たな可能性に気がつくことが出来たり、本業に活かせる人脈やスキルなども得られるチャンスがありそうです。
KDDI株式会社(ケイディーディーアイ、英:KDDI CORPORATION)は、日本の電気通信事業者。 日経平均株価及びTOPIX Core30の構成銘柄の一つである。 ウィキペディア
時価総額
7.50 兆円

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