KDDIの「社内副業」、社員側のメリットは本当にある？――担当者に直撃
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なるほど。例えば、これ、ワタシの仕事に当てはめるとすると「新たな人事制度を設計・導入する際に、他部門から『有志（＝副業）』を募り、そのタスクに参加してもらうことで、既存人事担当の発想では起こせ得ないイノベーションが期待でき、且つ「経験」という形で『副業者』に成長の機会が与えられる」と。こういう話なんですかね。
もしそうだとすると、もちろん悪い制度では無いと思います。「副業」とは言わないまでも、他部門からの参画を通じて、革新や成長を期待する試みはあるでしょうし。「副業」というフレッシュなワードを使うことでこれが促進されるなら、良いことですよね。後は、この主旨を「上司」と呼ばれるヒトにキッチリ理解させて「副業ばっかりやってんじゃねえよ」などと、雑なお小言で片付けさせないようにすることがポイントのように思います。
ただ、これがいわゆる「ジョブ型」の推進に繋がるかどうかは、ちょっとワタシにはまだわかりません。懐疑的というよりは、シンプルに、わからない。この記事の末にあるように「仕事そのものの対価を貰う」のがジョブ型の本質であるのだとすれば、当然に「（その）仕事ができなければ対価は貰えない」とも言えるわけで、そちらの方向に舵を切るアプローチも併せて必要だと考えます。
故に、この制度は、その「対価」を貰うための「ジョブ」を見つけるための制度、ということなのかもしれないですね。そうだとするとしっくりきます。どのようにワークするのか。昨今よく目にする、タニタさんの取り組みと同様に、行く末を見守りたいです。2年前くらいに丸紅が始めて話題になった「社内副業≒15%ルール」とほぼ似たような印象ですが、他の方も指摘の通り、社内公募に近いですね。丸紅もそうですが、こういう取り組みが、その後どうなったのかをメディアにはぜひ取り上げてもらいたいです。
とかく組織が肥大化したりすると評価が減点主義になりがちですが、こういうイノベーションをうむための取り組みには失敗がつきものですし、加点主義にしたり適切な失敗からの学びを推奨したりする（そしてそれを評価者にしっかりとインストールする）ことがセットであることが大事な気がしますね
