在宅勤務定着、ニッポンの壁　主要国で最低水準

2度出社しました。2度とも取材対応で写真撮影したいとのことで。コロナが始まってからほぼ出社していないのですが、全く支障がありません。ただ、一概に定着していないとも言えなさそうで、仕事の種類に拠るところが大きそうです。

在宅勤務が海外に比べて定着しない理由としては

①コロナのリスクが海外より低い
②在宅の環境が良くない
③メンバーシップなので在宅は不向き

などが考えられますが、一番の理由は、
④在宅はあくまでも「コロナの緊急措置」であって、緊急事態が解除されれば職場に戻らなければならない。ということです。

ですから、「働き方を変える」ために在宅勤務を推奨する。というスタンスにならない限りは、在宅勤務率は向上しないでしょうね。

個人的には週に2回程度目的と業務を明確にした出社スタイル(つまり週3日在宅)ぐらいのバランスが良いかと思います。

都心は住居が狭いなどの事情があるからでしょうね。
この状況は最早待ったなしなので、
徐々に定着していくだろうと思います。

多様な働き方のないところに多様性は.機能しません。本当にダイバーシティ＆インクルージョンを企業の武器としたければ、まずはCEOは会議室に行かないこと。そうでないと、リアル組とリモート組の格差ができる。また、今回のコロナ対応は「緊急事態対応」であり、本来のリモートワークとは場所や時間を限定されないもので、今回の「生産性」や「意識変容」を検証して、今後の新しい働き方を構築する時期です。後戻りしている企業には、未来は開けないと思います。リアルvsリモートではなく、どちらのメリットも生かせるように。

「欧米は仕事の内容を明確に規定するジョブ型雇用が定着しているのに対して、多くの日本企業は職務や責任があいまいなメンバーシップ型」、その背景にあるのは真っ白な状態で新卒を採用してローテーションとOJTで育成し、定年まで『会社』が仕事と賃金を保証する日本型雇用です。『社員』が自律的にキャリアを磨いてスキルと役割で賃金を得る形になっていないので「専門職」が育ちにくく、目標管理や職務給も馴染みません。いきおい、管理監督者の下で社内共通的なノウハウとコミュニケーションを活かしつつ社員が互いに補い合って仕事を進める形になるので在宅勤務は難しい。それを改めるには雇用市場を流動化して雇用保障の仕組みを変え、真のジョブ型雇用を定着させるしかないですが、政府は逆に終身雇用義務と表裏一体の定年制度の固定化を推進して日本型雇用を守っています。
問題の根にある日本型雇用という本質的な問題に手を付けることを避け、民間企業を指導し規制することでテレワークを推進しようとしているのが現在の政府の姿。そんな形で在宅勤務を推進しても、企業の手足を縛ってビジネス環境を悪化させ、生産効率を落とす結果にしかなりません。在宅勤務を始めとする多様な働き方が日本で進まない理由を考えるきっかけを与えてくれる記事であるように感じます　(@_@。フムフム

なんのために在宅にシフトするのか。
その明確なコンセプトがないと定着は難しい。
出勤も在宅もそれぞれメリットデメリットがあるのは当然。
でもそんな中で「これから」をデザインすることはとても重要だと考えます。

コロナが変えた世の中の中で社員の思考も変化します。会社に求めるものも。そんな中で、自社は社員にどんな生産性を求めるのか。働き方のデザインをした上での勤務形態を作る。
単純に在宅にするという形だけではなく求めるアウトプットが何か、マネジメントのあり方、評価のあり方全てに手を入れないといけません。
我が社もまだまだ模索中ですが、トライを繰り返しながらすづんでいくのがいいと思っています。

立ち止まっていてはいけないですからね。

日本での在宅勤務の最大の障壁は、「ジョブ型」を取り入れていないことでしょう。

自分の仕事が終わっても同僚を助け、遅くまで頑張る人が評価されるシステムの下では、在宅勤務者の人事評価が困難です。

次に、都市部での家屋の狭さが原因です。
日中は出勤するという前提の広さしか確保していませんから。

日本は家が狭く、書斎などないから。海外はいやいや会社に行っているが、日本は会社がコミュニティで社員同士が家族的な面もあるから。仕事に対する認識が違う。

コロナの感染者数、死者数が主要国の中でも低水準だからという理由が大きいでしょう。
何回か会社に行きましたが東京がNYの様な状況であれば行っていないと思うのでApple to appleの比較はできないと思いますし、在宅勤務が国際競争力を高めるとの結論は論理の飛躍があります。