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在宅勤務とオフィス勤務を組み合わせたり、ワーケーションを取り入れたり、自宅近くのシェアオフィスの利用を認めるなど、社員の声を聞きながら様々な選択肢を用意し、フレキシブルに対応することが必要だと思います。
あわせて、在宅勤務を選択している社員には通勤手当に代えて、在宅勤務手当(通信環境の整備等、快適に在宅勤務を行うための手当)を支給するなど、検討すべきことは沢山あります。未曾有の状況だからこそ、社員のニーズを積極的にヒアリングして、とにかく色々やってみてはどうでしょうか?
そうした姿勢によってエンゲージメントが高まり、社員のモチベーションは向上し、組織は活性化され、結果として企業の競争力に繋がっていくのだと思います。
①コロナのリスクが海外より低い
②在宅の環境が良くない
③メンバーシップなので在宅は不向き
などが考えられますが、一番の理由は、
④在宅はあくまでも「コロナの緊急措置」であって、緊急事態が解除されれば職場に戻らなければならない。ということです。
ですから、「働き方を変える」ために在宅勤務を推奨する。というスタンスにならない限りは、在宅勤務率は向上しないでしょうね。
個人的には週に2回程度目的と業務を明確にした出社スタイル(つまり週3日在宅)ぐらいのバランスが良いかと思います。
その明確なコンセプトがないと定着は難しい。
出勤も在宅もそれぞれメリットデメリットがあるのは当然。
でもそんな中で「これから」をデザインすることはとても重要だと考えます。
コロナが変えた世の中の中で社員の思考も変化します。会社に求めるものも。そんな中で、自社は社員にどんな生産性を求めるのか。働き方のデザインをした上での勤務形態を作る。
単純に在宅にするという形だけではなく求めるアウトプットが何か、マネジメントのあり方、評価のあり方全てに手を入れないといけません。
我が社もまだまだ模索中ですが、トライを繰り返しながらすづんでいくのがいいと思っています。
立ち止まっていてはいけないですからね。
この状況は最早待ったなしなので、
徐々に定着していくだろうと思います。
自分の仕事が終わっても同僚を助け、遅くまで頑張る人が評価されるシステムの下では、在宅勤務者の人事評価が困難です。
次に、都市部での家屋の狭さが原因です。
日中は出勤するという前提の広さしか確保していませんから。
何回か会社に行きましたが東京がNYの様な状況であれば行っていないと思うのでApple to appleの比較はできないと思いますし、在宅勤務が国際競争力を高めるとの結論は論理の飛躍があります。