できるリーダーは怒りを出さない

「なぜ？」と「どうしたらいいのか？」

部下が、考えられるようにしてあげたいですね。

高圧的に怒りをぶつけても、部下は成長しません。もちろん、自分もリーダーとして、成長できませんよ。

これはそのまま、子育てにも言えることですね。つまり、「信頼している」ということを部下（＝子供）にわかってもらう必要があり、叱るときも、単に怒るのではなく、「リーダー（＝親）の信頼を裏切ってしまい悪いことをしたな」と思わせるような叱り方をするという部分、親子関係においても同じだと思います。

相談なしに部下が勝手に動くのは、その上司が無能だからでは？
「残念だよ」とか言う奴は信用されないと思うよ。
いや、少なくとも僕は信用しない。

えー
事例がイマイチ～

こういう時こそ感情論に訴えるのではなく「上司に報告しないことでどんなリスクがあるか」を部下に理解してもらったほうがよいのではないでしょうか・・・
（経験豊富な上司なら部下が思いつかない判断ができる、もっと上位層に働きかけられる等々）
逆に言うと、リスク/メリットが特にない（＝上司が役割を果たせない）ならいちいち報告させなくてもよい、ということもあり得ると思います・・・

そのうえで、部下が勝手なことをしてるときはその意図を聞き、それがめんどくさいとか俺はもっとやれるとかいうナメた理由のときは勝手なことしてんじゃねえって言えばいいと思います。
なお部下に勝手なことしてんじゃねえという話しかけをする時の便利なフレーズは
I am really disappointed in you…（あなたには本当にがっかりしました）です。

個人的には、喜怒哀楽が如実にわかるようなリーダーが好きです。リーダーも人間であり、人間味がある人の方が信頼できます。
記事のように、怒るのではなく、悲しみを伝えるも正解だと思います。
いずれにせよリーダーシップ論はこの10年で大きく転換期を迎えている印象です。自分にあった、またいまの時代にあったリーダーを探りつづけたいですね

「怒り」というより「感情的」になったり「素」で対応することがマズいのだと思います。

リーダーや上司は、俳優のレベルで「演じる力」が重要だと思います。

つまり、どんな場面でも「ここで、どうふるまい、どう言えば、相手は一番言いたいことを理解し、動機としてくれるか」というシナリオを描き、そのシナリオを実現できるように「演じる」ことが必要です。

「演じる」のであり「表面的な演技ではありません」。プロの俳優と同様、相手が共感を覚えるようなものであることがポイントです。

※個人的な見解であり、所属する会社、組織とは全く関係ありません

(たぶん見た目とは裏腹に)短気な私はリーダーに向いてないかもですねぇ。

スティーブ・ジョブズは？

個人的にはマーケット、クライアントのニーズドリブンで動けるメンバーが良いなと思いますね。
お客様を第一に考えた結果、社内への根回しや報告が抜け漏れていてもそれは取るに足らない事かと…。