［ニューヨーク ３０日 ロイター］ - 米ゴールドマン・サックス・グループ<GS.N>の投資銀行部門は、黒人の採用増加と、既存の黒人従業員のキャリア開発や人材のつなぎ止めを推進するための新たなグループを立ち上げた。３０日に送付されたメモをロイターが入手した。
ゴールドマンの広報担当者は、メモの内容を確認。新グループは、２０１９年に投資銀行部門について設定されたダイバーシティー目標の強化・改善に取り組むと説明した。
メモによると、投資銀行部門共同責任者のグレッグ・レムカウ氏とダン・ディース氏が新グループと隔週で会合を開き、「今秋までに具体的な行動に向けた提言を準備する」計画という。
米中西部ミネソタ州ミネアポリス近郊で黒人のジョージ・フロイドさんが白人警官から首を圧迫され死亡した事件をきっかけに、米国では人種差別への意識が高まっている。
ゴールドマンは２０１９年、アナリストとエントリーレベルのアソシエイトについて、米国での採用者の１１％、英国での採用者の９％を黒人とするとの目標を設定。ゴールドマンはまた、１４％を中南米系、半数を女性とすることも目指すとしている。
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GSには過去にも参考になる事例があります。
【ご参考】過去のGSのケース・スタディー
ドットコムバブル期の2001年、ゴールドマン・サックス前CEOのHenry Paulson（後の米国財務長官）の時代に、CEOのトップダウンで「多様性を確保しマイノリティに最大限配慮する全世界的取り組み (Diversity and Inclusion)」が始まりました。ダイバーシティには、人種・肌の色・宗教・年齢・性別・性的趣向（LGBTQ+）・国籍などの観点が含まれます。
この背景には、
①変化する経営環境においても、多角的なインプットのもとで意思決定を行い、持続的にビジネスで勝利するため、
②多様性を重視する企業文化を醸成し、その結果マイノリティなど各セグメントの上位10%人材に選ばれる会社になることができれば、人材獲得戦争（war for talent）で勝ち、世界最強の会社になれるという狙いがあったため、です。
例えば、数年前までCFOだったMr. Martin Chavez氏は、ラティーノであり、同性愛者です（註：公開情報です）。経営層のトップマネジメントだけでなく、私の元同僚には、国籍や出自の多様性はもちろんのこと、LGBTの方々も多数含まれ、活躍されています。
このケース・スタディーが教えてくれることは、ダイバーシティを推進した結果、①優秀なタレント（CFOなど）を獲得・維持し経営戦略の遂行に役立っていること、②学生を含む若いマイノリティの方々から選ばれる企業になっているということです。
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「なぜ企業経営にダイバーシティ（多様性）が必要なのか？」という問いは、昔からあります。
ダイバーシティに関するよくある誤解は、①女性の社会進出や福利厚生の観点でダイバーシティは大事とか、②CSRや企業のイメージアップの要請だ、というもの。これらは明確に違います。
企業経営でダイバーシティが必要な理由は、「ダイバーシティはビジネスでの勝利をもたらす必要ツール」だからです。ビジネスがグローバル化して破壊的イノベーションが起きる中、多様な視点や経験を持つ人材を結集し新たなアイディアを生み出すことが成長の条件です。つまり、ダイバーシティは成長戦略の一環です。
アジア系は？ 十分過ぎるほどいる、ということかな？↓
「ゴールドマンは２０１９年、アナリストとエントリーレベルのアソシエイトについて、米国での採用者の１１％、英国での採用者の９％を黒人とするとの目標を設定。ゴールドマンはまた、１４％を中南米系、半数を女性とすることも目指すとしている」
へぇ。アジア系は特にアファーマティブアクションのスコープには入らないのか。
＞ゴールドマンは２０１９年、アナリストとエントリーレベルのアソシエイトについて、米国での採用者の１１％、英国での採用者の９％を黒人とするとの目標を設定。ゴールドマンはまた、１４％を中南米系、半数を女性とすることも目指すとしている。
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