新着Pick
227Picks
Pick に失敗しました

人気 Picker
謎の人事評価制度で管理職に上がった実力のない人が結果を出せず、部下を叱れないのは当然として
評価に値する人物が、結果が出ずに部下を叱れないのは文中にもある通りまだまだプレーヤーとしての意識が勝っているのだと思います
さらに踏み込んで考えれば、部下を叱れないリーダーのもとに結果が伴うわけがないと思います
また、叱り方も然りです
最近は何かとうるさいので、ドーンと叱るとマネジメント側には様々なリスクが降りかかります
私は極力声を荒げず理論的に攻めるタイプです
そして業務を奪い、責任も奪います
「あなたを信用していませんよ」という意思表示です
改善が見られれば再び業務と責任を与えます
これで気づけない人材なら、そうと割り切って接するほかありません
家賃が高ければ評価を下げる
首を切れない以上このように折り合いをつけるほかないでしょう
叱る、ではなくてフィードバックであって欲しいですね。結果が出ていない、という事象について”叱る”だけでは何も起きません。叱ると怒るの混同は言語道断ですが、できていない事ただ詰めるのではなく、何を改善したらいいのか、次に繋がるような対話が本来は必要なのではと思います。
求められる結果=Business Resultを継続的に生み出せない人間は、"デキる"人間との"差"を本質的に気づいていないことが多い…。従って、単に叱るだけでは、その真意は伝わらないと思う。叱ることで、行動変容が促され、改善する人も存在するが、本当のLow Performerは、叱られ慣れているので、通用しないかと…。最悪、"叱る側"が疲れてしまう実態がある…。
先ず、デキる人間と、何が異なるのかを本人が自ら気づく機会を創って上げることが大事である。Low Performerの特性の一つは、"超鈍感力"を持っていることだ…。ここに着目しなければ、善意ある上司のアドバイスも全てスルーされてしまう。後は、一緒に短期のゴールを設定する過程で、改善すべき点を話し合い、どのような状態になれば良いのかを本人が納得いくまで対話する。ここで手を抜いてはいけない!ここに手間を掛けないと後で痛い目に合う…と思い、心して取り掛かるべき。PIP(Performance Improvement Program)を実践する上で、一番重要なポイントも、"気づかせる"ことです。
気持ちはわかりますが、全然迷わなくていいですし、厳しい言い方をすれば「迷ってるヒマ無い」はずですよね。もちろんプレーヤーとしての実績は、チームを率いるにあたっての「説得力」になるのは間違いないところですが、逆にそれが災いすることもある。「リーダー」という仕事を会社から任されている以上、まず、それを全うすることが課せられた責任だと思います。

もっとも「叱り方」にはコツがあるでしょうし、エンゲージメントやヤル気を引き出さなければ、前述の責任は果たせないでしょうから、その辺は「上手に部下を叱るコツ」みたいな本でも読んで勉強して頂いて。記事の中にもあるように「マネジメント」は別の仕事であり、今の責任。プレーヤーとして比べたり張り合ったりのは、あまり得策では無いような気がします。
失敗したり、モチベーション低いの分かっているのに叱られたら、違う選択肢を取りたくなりますよね。

叱る方法より、導く質問の仕方を身につけたい。
のっけから申し訳ありませんが「上司が部下を叱る」というのは日本の文化のようにも感じます。

米国だと、きちんとした職場であれば、上司は「部下の能力を、どう開花させ、伸展させるか」に集中するため、「叱る」ことがないわけではありませんが、ほとんど、そういった手段は使わないと思います。

上司は、部下を支援し、部下の才能を発揮させることで、自分と組織のために貢献することが役割です。

手段として「叱る」ことは、あるかもしれませんが、それは希でしょう。

世界中どこの国でも、その人の面子は同じです。ですから、他の人がいる前で「叱る」ことは、特に避けなければいけないと思います。

※個人的な見解であり、所属する会社、組織とは全く関係ありません
記事にも書かれていますが、マネージャーとプレイヤーは役割に明確な違いがあります。役割が違うのだから、同じ物差しで比べる必要はなく、マネージャーがプレイヤーをしっかりと叱るのは問題のある事ではない筈です。

ただ、やはり言い方には気をつけたいですね。下手に部下を敵に回すような言い方は避けたいです。年齢別人口が逆ピラミッドになって管理職枠が枯渇している今の時代、”部長から課長よりも気に入られている担当者”が凄く増えてきています。いつ立場が逆転するか分からないですので、部下と一緒に学び成長するという姿勢が重要かと思います。
「叱る」と言うニュアンスが何ですが、上司がけかを出していないと物申せないと言うのは違うかと。

上司(もしくはリーダー)である以上、チームメンバーが正しくない方向に行くようであるのであれば、これを指摘、軌道修正し、結果を出せるようにするのは責務。

迷っている暇はないのでは?
リーダーたるもの、モチベーターであれ。

かく言う私はモチベーションだだ下がり。
仕方ない。人生にはこういう時期もある。
でも私、社会人人生で手を抜いた記憶がないんですよ。
唯一の取り柄。どんなときでも頑張れる。

リーダーには人の良いところを見つける能力が必要なのかもしれませんね。難しいかもしれませんが。リーダーも人の子。私情を挟んでしまうこともあるでしょうし。
学生や若手社員から聞いたところによると、怒るはもってのほかダメで、叱るも一部のみ受け入れてくれて、基本的には「なぜマズかったのか一緒に考える」からスタートするのが良くも悪くも無難です。

ただ、一緒に考えて人間関係を構築した後に、叱るフェーズに行くのが理想でしょうね。