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日本でも採用がメンバーシップ型からジョブ型へ移行していくことで新卒一括採用数が減少していく。ジョブ型採用の場合、必要なポジション(経験・能力)が募集されるため、新卒よりも転職者の方が好まれる。就活生も能力・経験が問われる時代となる。今後、変わらなければいけないのは、即戦力に育てられていない日本の学校教育だろうと思います。
分野:雇用形態
おすすめ度:★★☆☆☆
キーワード:「ジョブ型」の成果を評価できるのか?

テレワークでも同じですが、「ジョブ型」を実施できるための大前提として「成果を正しく評価できる」ことが必須となります。

果たして、これまでは、それができなかった企業が、急にそれができるようになるのでしょうか?

もし、それができない状況で「ジョブ型」を導入すると、人事の評価は、明らかに「ジョブ型は不利」となります。

人事の構えなしに導入してしまうと、悲惨な結果に終わるのではないかと、大変心配です。

※個人的な見解であり、所属する会社、組織とは全く関係ありません
つまりはジェネラリストからスペシャリストへの移行ですね。
ジョブ型になると能力主義的な要素が高くなり労働市場の流動化も進むものと思います。
社会的責任として新卒一括採用を続けた場合、学生にはジョブ領域に対する基礎的な知識や適性が期待されるので、フィーリングのマッチ度合いを見極める面接ではなくなります。

社会や専門領域の複雑性が増しているので、労働者に求められるスキルが高度化するのは必然です。学生い、社会人に化かわりなく、社会との関係性を意識しながら学び続けることが、必須になっています。

ジョブ型は一人ひとりの努力が強く求められますが、努力できる人にとっては納得性の高い働く環境です。
企業で選ぶのではなく、働き方で仕事を選ぶ時代になりつつあります。
ジョブ型は、日本型の雇用制度の限界が見え始めた頃から様々な角度で検討されていた背景があるが、形だけのジョブ型に陥ってる企業は実は多い。結局、制度=形は変えたが、制度運用する時点で年功的になっている実態がある。その最大の理由は、仕事が、成果責任が、一般論で定義され、曖昧だからだ。職責を定義する際に、成果を導くために必要となる要素とその要素のレベルを思考することは、極めて重要だ。なぜなら、現在の仕事を単に文書化するだけでは事足りないからである。将来要件をどのように展望し、職責を果たすために何が足りなく、どのように求めていくのかを考えることに意味がある。現状を正しく見極め、過大評価、過小評価することなく、本当に成果を生み出せているか、また、将来に渡り、大きなチャレンジを成し遂げることを求めているか…言語化することで、曖昧さを排除し、誰からでも求められていることが明確に理解できるレベルを目指したい。求められている成果責任を正しく認識できると、今までの延長線で、成果を導くことが容易ではないことを理解できるだろう…。そこを意識することが行動変容に繋がる。Job Descriptionを作って終わりではない。始まりである。仕事に対する姿勢も大きく変わり、自分の仕事に対する"オーナーシップ"を持つ契機となると思う。成果="結果"を意識した取組みは、今までとは異なるだろう。一人ひとりの"熱量"高い活動が生まれることを大いに期待したい…。
グローバルなビジネス展開を行うためには、ジョブ型は必須でしょう。日本が新卒一括採用から中途採用メインに移行するためにはもう少し時間がかかるにしても、海外で優秀な人材を確保し、また彼らが満足するような報酬を支払うためにはジョブ型でなくては対応が難しいからです。「日本式ハイブリッド」に本当にメリットがあるのであればいいのですが、正直、問題の先送りにしか思えません。

そしてこれに輪をかけるであろう動きが、コロナ禍で一気に広がったテレワークです。テレワークで仕事を進め、またそれをきちんと管理しようと思ったら、ジョブ型でなくてはうまく進まないからです。なんとなくオフィスに存在していて、何をやっているのかよく分からない… 今まで大して仕事をしてこなかったのが白日の元に曝されるのです。特に中高年の管理職には多いかもしれませんね。

若い人たちもこれまでと勝手が違って大変だとは思いますが、むしろいろいろな組織を渡り歩いて武者修行ができやすくなり、そうした経験を経てスキルアップできるという意味では、長期的に見れば状況は良くなったと思うべきではないでしょうか。それにそもそも、多くの国では、ホワイトカラーはそれが普通なんです。若い時から寄らば大樹の陰などと思わず、自分が本当にやりたいことにどんどん挑戦してください!
絶好調なキリンでさえも早期退職者を募集しながら中途採用の枠を広げています。トヨタも終身雇用の限界を宣言しましたよね。各社が「会社のプロ」をリリースして「仕事のプロ」の獲得に本気になったということだと思っています。

会社の本音としては新卒を採用するメリットが減ってきているのだと思いますが、社会的責任を果たすために採用を続けるのだと思います。でも、これができるのは体力のある大企業に限定されるかと思います。割に合わないと思いながら新卒を育て、ようやく一人前になった瞬間に他社に転職されたらたまったもんじゃないですよね。

それを防ぐためにも、会社は社員のエンゲージメントを如何に高めるかに注力する時代になってきていると思います。規則や制度で一方的に締め付け、会社の都合を個人に押し付ける時代はもう終わりで、これからは皆で一緒に秩序を作っていくコミュニティの様な存在に会社は変わっていくのかもしれません。
・雇用制度としてのジョブ型(職務等級制度)
・採用手法のジョブ型(新卒の職種別採用、中途の経験者採用)

がこれから世の中で混在してくのでしょう。

個人的には採用手法のジョブ型をジョブ型といい始めてややこしくなっているという感覚です。
採用する側に立てばこれはその通り。ただ、キーとなる一部の職種に限る、ともいえます。ジョブ型にする領域とそうではない領域が共存する「ハイブリッド型」が日本では普及しそう。

以下引用
”ジョブ型促進の背景にあるのは、急速にデジタル化、グローバル化する社会の変化に応じた人材を、自前で育成することができず、社内で人材を調達するメンバーシップ型が完全に息切れしていること”
そもそも何故、今年度その採用をおこなうのか。その採用は会社のミッションビジョンにひもづく事業成長のどこにひもづき、どんな期待をしているのか。結果として、その期待で入社してくれた仲間にどんな機会を提供し、それは期待通りにいったのか。その根っこを忘れちゃいけない。
KDDI株式会社(ケイディーディーアイ、英:KDDI CORPORATION)は、日本の電気通信事業者。 日経平均株価及びTOPIX Core30の構成銘柄の一つである。 ウィキペディア
時価総額
7.50 兆円

業績

富士通株式会社(ふじつう、英語: Fujitsu Limited)は、日本の総合エレクトロニクスメーカーであり、総合ITベンダーである。ITサービス提供企業として売上高で国内1位、世界4位(2015年)。通信システム、情報処理システムおよび電子デバイスの製造・販売ならびにそれらに関するサービスの提供を行っている。 ウィキペディア
時価総額
2.87 兆円

業績

株式会社資生堂(しせいどう、英語:Shiseido Company, Limited)は、化粧品の製造・販売を主な事業とする日本の企業である。化粧品の国内シェア第1位であり、世界シェアでは第5位となっている。 ウィキペディア
時価総額
2.19 兆円

業績

株式会社日立製作所(ひたちせいさくしょ、英語: Hitachi, Ltd.)は、日本の電機メーカーであり、日立グループの中核企業。世界有数の総合電機メーカー。日経平均株価及びTOPIX Core30の構成銘柄の一つ。 ウィキペディア
時価総額
3.40 兆円

業績