どんな環境の変化にも揺るがない人材と組織づくりとは？
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私が新入社員の時(一部上場企業だったが)上司に、「今夜中に飲食店に10件くらい行って分析してこい、売上利益を予測しろ！」と言われた。なので、17時から飲食店に入り分析するのだが、17時だと来店客がいないので回転率等が分析できない。そもそも新卒で全然何も分からない時に分析しろと言われてもやりようがない。何も教えてくれないので、電話して聞くと怒られるから、聞くこともできない。
という上司の元でずさんな新卒教育を受けた者として、感想を述べる。
まず、なぜそれをやらせるのか説明をしてほしい。上司やリーダーには指示してやらせるからには、説明責任があるあと思う。部下は納得せずに仕事するのと納得して仕事するのでは、仕事の質が全然違う。
それから、ゴールとロードマップを明確にして現在位置を示してほしい。今どこにいるのかわからないと不安になりモチベーションが下がる。逆に、現在位置が分かりゴールまでの行き方や必要なものや方法が分かれば、モチベーションが上がりワクワクする。
さらに、部下が努力した部分や成長したところに上司は気づいて、褒めたりねぎらいの言葉をかけてほしい。私は以前某大学でプロジェクトという授業の講師をしていた。これは、学校内でイベント等を開催するにあたり企画計画から実施までを授業として行うものだ。この時、最初は全然できなかった学生や、やる気がなかった学生が頑張って取り組んだことに私が気付いて評価すると、その学生は急にやる気が出て生き生きと授業に取り組むことがよくあった。
中小企業はプレイングマネジャーがほとんどで自分のことで精一杯だと思うが、本当に優秀な人は、自分の業績をあげることができ、さらに、部下を育てられる人だと思う。部下が育つと組織も強くなるので、結局、上司に部下の教育の重要性を理解してもらい、教育訓練体制を整えるということになる。
注目のコメント
人事評価ツールなども導入が進みますが、「評価の伊方」「適切なフィードバック」といった本質がきちんと整っていないと機能しませんよね。
評価制度を形骸化させず、活きた制度として定着させるにはどうしたら良いか、記事にある①評価者（リーダー）の不満③社員の不満③評価結果や賃金制度が活用できないという3つの視点に考えさせられました。人事制度改革で重要なのは、それまでの人事制度で上に登った人にも例外なく適用されることだと思います。能力が公正に認められる人事制度を謳うなら、例外は必要ないはず。
上に上がるのが難しくなるにしても、会社のパフォーマンスブロッカーが下がってこないから上に上がれない状況は有能な人財が辞める十分な理由です。それでは企業は育たないですよね。
