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> AIが不合格と判定した場合は、必ず人間の担当者が再度内容をチェックし、あらためて合否を判断するようにしている。このように、AIの評価だけで不合格と判定されることが絶対にないよう、ルールを徹底しているという。

ここがとても重要なポイントとなりますが、「一度落ちた母集団」をスクリーニングしている認識の人事担当にバイアスがかからないかどうかは論点だと思います。施策の振り返り分析で何が分かるか、気になるところです。

採用へのAI活用は色々な試み、ラーニング、失敗が世界でも見られる分野で、それに関してHRproで考察を行いました。
https://www.hrpro.co.jp/series_detail.php?t_no=2075

ご興味あればぜひ読んでみてください。
採用プロセスにおけるAIの導入・活用は奨励・推進されるべきと思う一方で、その「労力」発生の根源である「一括採用」のカタチを変えていく、というポイントもあるのかな?と思ったりもします。必要な部門が必要な数だけ適切なアプローチで採りにいく。最低限に必要なカルチャーフィットと労働条件だけ押さえて、中途であっても新卒であっても、人事は特に介入しない。規模や業種によっては、その流れも出てくるような気がしています。
分野:AIで採用
おすすめ度:★★☆☆☆
キーワード:いたちごっこ

エントリーシートの評価をAIで実施すると、当然ですが、それに対応する「エントリーシート攻略ツール」がでてくるので、いたちごっこになるのは目に見えていますよね。

動画の面接も、リアルタイムで実施すれば別ですが、動画を送るのであれば、簡単にディープフェイクも可能です。

AIに任せるべき部分と、人間がやる部分を明確に分離すべきです。但し、そこには技術と人事の両方に精通していることが求められます。

つまり、人事は文系ではなく、理系の素養も必須という時代になったということです。人事テックという分野です。

※個人的な見解であり、所属する会社、組織とは全く関係ありません
ソフトバンクグループ株式会社(英文社名: SoftBank Group Corp.)は、日本の携帯電話等の電気通信事業者やインターネット関連会社等を傘下に置く持株会社。日経平均株価及びTOPIX Core30の構成銘柄の一つ。 ウィキペディア
時価総額
14.4 兆円

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