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フラットオーガニゼーションがどんどん進み、価値が認められないポジションは無くなっていくのは当然の流れ。
ポジションが不要なのであって、ポジションで働く人が不要ではない。 自分のスキルに加え学び続けることで、新しいポジションで活躍できる。
残酷というより当然では。

情報共有のメッセンジャーとしての中間管理職は不要。

付加価値を生まない管理職は、淘汰されて当たり前ですよね。

役職や過去の経験に頼ることなく、学習して進化する人が求められます。

センスメーキングの力や、関連づける力など創造的知性を発揮する人です。

学び続ける知性、つまりラーニング・インテリジェンスを磨きましょう。
経営からの抽象度の高いメッセージやオーダーを具体化して行動レベルに落とし込む翻訳機能と、現場にある具体的な事実を体系化して仕組みにするまとめて形にする機能。これが果たせるかどうか、が要不要の分かれ目になると思います。

以下引用
“中間管理職が組織の階層の間で、情報を経営層に上げたり、下に伝えたりしていたやり方が、根本的に変わってくるのです”
ITの恩恵で情報共有手段がかなり充実してきたので、上下の情報伝達にはあまり価値がなくなってしまいました。
階層を順番に説明するよりも、関係者が集まって一発で議論した方が遥かに効率的です。

そう考えると、中間管理職がいなくなるというのは、あながち極論でもなさそうです。
中間管理職が持っていた情報の非対称性がなくなるので、価値の出し方が大きく変わります。
VUCAの時代に重要なのは、センスメーキング(腹落ち感)。
まさに!!!
と、いうわけで、経験学習モデル、はホント大切なコンセプトだなと改めて感じます。

経験学習の理論的系譜と研究動向 中原 淳
https://www.jil.go.jp/institute/zassi/backnumber/2013/10/pdf/004-014.pdf
まず疑うことが前提です。直感的に「これって本当だろうか」という引っ掛かりを感じられるかどうか。そしてそれは自分自身の引っ掛かりだけではなく、議論の場で誰かが「ん?」と疑問を示したときに、その人の引っ掛かりを拾うことも不可欠です。自分の中にはない疑問や気付きを、人の頭を使って獲得しないと、絶対に進歩しません。
→なるほど。聞き手は常に変わるとしても、聞き手の属性により表現や用語、伝え方を変えることは何にしても必要です。営業となると、何度も打ち合わせができないケースもあるので、難しいですが瞬時に判断をし、口頭で変更していくのは優秀な能力といえますね。
リモートワークで管理職がメッセンジャーとして不要になるのは理屈としては理解できます。

ただ、管理職の上の表現力とブルーカラーの受ける力の双方が相当求められるはず。

お互いの努力がないコミュニケーションは16%しか伝わらない。というデータもあるぐらいなので。

ということで、まだ管理職のメッセンジャーとしての論理性と表現力を鍛える方が現実的と考えますね。
時には「朝令暮改」的に大風呂敷を広げる経営者側と、それを踏まえて正確に畳む人との間で、柔軟に経営者側の意を汲みつつ畳みを完了させる管理職がますます求められるように感じます。

大風呂敷を広げる経営者と、現場で正確に畳む人との間で障害になる存在は困るのはもちろんですが、経営者が期待することが容易に実現できることではない場合は特に、現場で畳む人は結果が出なかった時の責任を負えないことを鑑み畳みやすい業務に縮小する可能性があります。
リモートワークが増えると同時に、アウトソーシングできる仕事が多いことにも気付かされます。

余剰人員を削減し、
一気に生産性が上がる企業も出てくるでしょう。