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コロナ禍は確実に、メンバーシップ型一辺倒だった日本の雇用状況をジョブ型へと推し進めるだろうと思います。大企業では特に。

メンバーシップ型雇用では、企業という特定の共同体のメンバーになるという考え方で、新卒一括採用・年功序列・バランス昇進・終身雇用が前提。数年毎に異動がありますが、職能は勤続年数が長くなれば向上すると考えられています。同じ釜の飯で育った仲間と一緒に長期間働き、同じ面子とだけランチを食べ、夜も社内のいつもの顔ぶれで飲みに行き、家族的だから何かあっても責任の追及は甘い。居心地は良いだろうと思います。せっかく居心地が良いのだから変えたくない、と思う中高年は多いでしょう。

メンバーシップ型の欠点は、社内がジェネラリストばかりになってしまい、スペシャリストが育たないことです。単純作業はAIや機械にとって変わられる時代です。ヒトの仕事の内容はどんどん複雑で高度化し、同時に高いクリエイテビティも求められ、最早ジェネラリストでは対応できないのです。

ジョブディスクリプションを明確にし、専門性のある人材を育成・強化し、彼らが働きやすい環境やルールを整えなければ、日本は世界と戦うどころか、おいて行かれる一方です。

ここで終わりたくないなら、変わるしかありません。
ホワイトカラーエグゼンプションでさえあれだけ物議をかもしたのですから、通常の労働者に「ジョブ型」を採用するには様々な規制の壁をクリアしなければなりません。

今の労基法は、労働時間を基準としており「成果」を基準としていないからです。

工場労働者や店舗内の販売員のような仕事を想定していた時代の産物ですから。

まずは、各人がこなすべき「職務」を明確にすることからスタートし、労働時間との調整を図っていくしかないのでしょうね。
ジョブ型にするためには、準備が必要。 日本の企業にはジョブディスクリプションがない・あっても形骸化しているケースが多く、仕事も組織も属人化しているケースが多い。
コロナ禍で 働き方のパターンが先行して変化したが、評価も含めて 今までの考え方では混乱するだけ。 ここはしっかりと準備して移行して欲しい。
何度もコメントしますが、ジョブ型というバズワードを使うのはやめませんか?

この記事でかかれている内容は仕事内容をどのように評価するかという、評価の仕方の話と、給与支払いにおいて労働時間をどのように考えますかという勤怠管理の話です。

評価制度は殆どの会社で、目標達成や業績数値を入れ込んだ「成果」を見ているはずです。よく年功序列の制度とか言われますが、それは評価制度ではなく社員格付け制度や年功給の存在の話です。(どういうクラス分けがあって、どうなると上のクラスに行けるのかなどの制度)

だから評価の仕方はたぶんこれまで同様に成果を見ることになるでしょう。

もうひとつが労働時間。たしかにテレワークだと誰が何時間働いているかを正確に把握するのは難しい。だから裁量労働制にしよう!この議論は当然でしょう。そもそもこれまでも外回りの営業などは、「事業場外みなし労働時間」ということで、カフェでお茶しててもサボリーマンがパチンコにいっていても給与は払われていた。→これはジョブ型といいますか?言わないですよね。そう、これはジョブ型の話ではないのです。

自宅で仕事する人に、事業場外みなし労働時間制を適用するのは理にかなっています。
でもこれも先述の営業マンと一緒で、残業時間の管理をどうしますか?の話なんですよ。

ジョブ型って、そういうことでしたっけ?
テレワークにより部下の動きが見られず時間管理が強固になる傾向があるよう。オフィスに通っていれば目の前に部下がいて仕事ぶりがなんとなく把握でき安心があるのかもしれませんが、正確に評価ができているかはテレワークの導入の有無に関係ないと個人的には思っています。

時間ではなく、生産性と成果で評価することを議論する必要性を感じます。

また時間管理は、成果を図るためではなく従業員の健康状態を把握するための一つの指標にすべきです。
【テレワーク 半数超が通常勤務より長時間労働 公私の区別も難しく 連合調査】
https://newspicks.com/news/5002111/
コロナ禍でリモートワークは一時的に増えたけど、普遍的な仕組みにするにはまだまだ超えなければいけない壁があります。その一つが労働制度、です。
出社がリモートか、という対極的な話ではなくてこれからはハイブリッドでの仕組み作りも必要。緊急的にリモートワークを実施した企業が制度を整備しやすいように、声をもっと拾って、規制の見直しを改めて健闘してもらいたいですね。
コロナによる在宅は願ってもいない、生産性向上のチャンス。しかしながら、労働時間の規制で、在宅をしているひとの時間管理で、好きなときに働けないという弊害が出ている。これでは本末転倒。何のための規制なのだろうか。確かに労働時間の長期化は問題だが、過去長く働くことで評価されてきた日本が、時間ではなく成果で評価される時代に突入する願ってもいないチャンス。好きな時間、最も効率があがる時間に働けるジョブ型に移行し、時間管理はなくしていくべきだ。ただ、これは見えない部下をしっかりとONE ON ONEでコーチングしていける管理職に変換していけることが前提となる。どちらも同時に進めるべきだ
労働基準法もアップデートが必要な時期に来ているんだと思う。職種や業種に応じてよりその人らしさが発揮できる働き方を可能に。多様な人材が活躍するためには変革も必要ではないでしょうか。
米国の脱時間給事務職2000万人。日本は形だけ「2019年4月には「高度プロフェッショナル制度」が始まった…制度の利用者は414人にとどまる」
「成果を正しく評価できる仕組み」を持っていないところは、リモートワークは厳しいでしょうね。

そういった意味では、組織と上司の「成果を正しく評価するスキル」が問われることになります。

何故なら、それができない組織や上司は「時間管理と監視」に走るので、それにより、結果的には「生産性とやる気の両方が低下する」ことになるからです。

※個人的な見解であり、所属する会社、組織とは全く関係ありません