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「部下がサボってないか心配」というのは、つまり「期待されている成果を出しているかどうか心配」ということなんでしょうね。そうなると「成果」とは何だ?という話で、それが「日中マジメに仕事をしているか」みたいなデザインだと、それは心配が募るばかりですし、そもそもリモートでそれがわかるわけない。マネジされている方もそんな中でヤル気なんか出ないですよね。

「監視型マネジメント」から脱するには、まず成果のデザインから、ということのように思います。
本来 仕事は「成果」と「どのように結果を出したか」の両面で評価されるべき。 勤務時間中に時間潰しをする人を今まではどう評価してきたのか?
リモートワークで顕在化した問題でもあるが、それができないのであれば、上司とは名ばかりの職制となってしまう。
本日も在宅勤務ですが、物理的に一緒にいないものの、その分成果主義となるため、会社で仕事をするよりもサボれません。作業の内容も見える化していく必要があります。テレワークでは仕事のやり方自体変えていく必要があるので、作業プロセスが全く異なるのです。違うものだからこそ、その変化に素早く対応していきたいと思っています。
さぼろうが何しようが、成果さえ出せば何の問題もないと思いますが。
逆に「部下の9割が、上司の役割と価値が何なのか心配」…という面もあるのではないでしょうか?

日本では、部下と上司は、「上司が上(強い立場)」という慣習がありましたが、リモートワークは、それを「平等化」してしまう効果もあると感じます。

従って、これまでのように「上司から部下」という思いと同じレベルで「部下から上司」という思いもあると思うのです。

※個人的な見解であり、所属する会社、組織とは全く関係ありません
「指示が出しにくい」「心身の悪化が見えない」「コミュニケーションをとりにくい」の他の三つの質問のほうがなんなら割合高いのに、「サボってないか心配」をタイトルに持ってくるイケてない記事。コンサルティングファームということもありますが、会社的には上記の二つ目の「働きすぎが見えない」というのが一番の懸念になってます。ただ、そのためにこまめに報告させるとかチェックするのも違う気がして悩んでいるところです
別に同じ空間にいても、仕事してる素振りでサボるってこともできるよね、と思うと、テレワークか否かってあまり関係ない気もします。
期待する成果の定義がされていないから、「オフィスにいる時間」や「仕事してる風」で判断しようとする。
逆に成果の定義が明確になされていて、期待通りに成果を出しているなら、時間とか仕事の仕方はどうでも良いと思う。
もちろん対面の方が良いコミュニケーションは沢山ありますが、業務管理だけでいえば、テレワークでも十分対応できるはずだとは思いますね。
原典を後でじっくり読むと。

https://www.recruit-ms.co.jp/upd/newsrelease/2005181119_9046.pdf

釣りタイトルでしたが、内容やこの調査自体は貴重なものと感じました。丁寧な調査&読み解きが行われています。

社員がより自律的に仕事を進められるようになることが求められる、という考えには同意です。

加えて、支援者は、プロセスが直接観察できない分、仕事の結果、メンバーの人となり、置かれている状況を把握して、その人がどんなプロセスで仕事を進めたか?何につまずいているか?仮説を立てて、支援していくことが必要になる、と考えます。
上司がただ心配だけしてて何も価値を出してないか心配
管理職は自分チームで会社のゴールに沿ったどういう成果を上げるかだからパフォーマンス残業は関係ない。全員リモートならチームの輪が乱れる云々もない。
会社によるかもしれないが、そもそもパフォーマンスの残業代がなくなって経営者視点で見たら生産性上がってるでしょ。そういうのもチームの成果にすればいいやんと思うんですけどね。
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