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このスキームはフリーなのでどんどん活用してもらえれば幸いです。noteでも触れましたが、マッチング率を上げるためには職種重複率が重要です。それは、近しい業態であればあるほど高まります。例えば当社のメンバーの受入先企業にはランサーズやメドレーがありますが、どちらもネットのプラットフォーマーという業界は違えど同じ業態です。

リモートワーク時代と言えども、地方に行くほど「勤務地」も重要になってくると思います。近しい業界、業態、地域、などで職種重複率が高い会社とネットワークを組んで、雇用の維持、そのためのシェアリング、広がっていくことを願います。

<追記>
>荘司さん
これは災害という緊急時において雇用維持という成果を出すための具体的なひとつの手法です。
また、私が提言してるスキームは基本給や福利厚生などの待遇は維持です。どのあたりが「労働法を存じない素人的な発想」なのか、具体的にお示し頂けますか?緊急時に労働法の改正の提案をして、実利のある成果って出せますか 笑?

元記事はこちらです。
https://note.com/tomohisa0509/n/n3b53be0822ee
労働法をご存じない素人的発想としか言いようがありません。

転籍ならともかく、出向となると従来の基本給は維持しなければなりません。
また、福利厚生も元会社の社員としての待遇が必要です。

従業員一人当たりの人件費のうち、会社負担の社会保険料支出はとても多額で、「いずれ社会保険料負担をしなくてすむ海外に拠点を移されるぞ」と言う声が以前からありました。

発想自体は素晴らしいのですが、残念ながら日本の法制度は終身雇用を前提につくられているのです。

また、会社としても「ここがチャンスだ、お荷物社員を叩きだそう」と考えるので、すべての縁を絶ちきりたいと思うはずです。

構想自体は将来的に大いに活用できるものなので、逆に労働法規の変更の提案としてまとめてみてはいかがでしょう?
採用が止まってしまっている企業がある一方で、今の時期だからこそ採用を強化しているところもあります。
新型コロナ以前と同じではなくても、ビジネスは必ず戻ってきます。社員の方々の雇用を守るための取り組みとして、この在籍出向の取り組みはもっと広がって欲しいですね。
弊社の取組を紹介いただきました。

まだはじまったばかりですが、相手方への価値貢献はもちろん大前提ですが、他社と従業員をシェアすることで自社のいい点と、他社から真似するべき点が見えてきて、結果として双方のスキルが向上していくのだと確信しています。

コロナのおかげで、シェアリングエコノミーの新しい形が構築できると考えてます。
出向という形で非常時に社員を有志の企業同士でシェアする取り組み。興味深い。労働人口減少の時代に人材を柔軟にシェアするのは大賛成。その一部にフリーランスの活用もある。企業と企業の境目があいまいになり、なだらかになっていく。企業と個人の関係性も変わっていく。
新しい取り組みだけに興味はあるだろうが、あとはどのように成功事例をつくるのかがポイント!
良い試みです。
特需が出ているところは出ているので、共有し、リストラを回避していって欲しいです。
勝手自粛解除おじさん達の、『自分が外出回った方が経済貢献出来る』という免罪符を、じゃんじゃん前向きな取り組みで潰していきたいですね。