ロイヤルリムジン 従業員の大量解雇撤回へ
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「退職合意書を無理やり書かせた」「30日分の解雇予告手当ても出さない」「"再雇用前提"という言い方をしているため、失業手当の不正受給につながる可能性がある」といった問題がありました。
雇用調整助成金を用いて、可能なかぎり雇用を維持できていれば、ここまでの問題にならなかったでしょう。経営者の判断が稚拙であったと思わざるを得ません。政府が補助金で企業を守って解雇させないのが原則で「整理解雇の4条件」等厳しい解雇規制がある我が国で、あえて米国流のレイオフに踏み切ったように見えたロイヤルリムジンが、一部について実質的な撤回に追い込まれたようですね・・・
米国ならこのレイオフは正当で、政府は失業給付で個人を支え、当人は物流など人材ニーズが高まったところに移動して、ロイヤルリムジンから呼び戻されたときどうするか改めて考える機会を持つのが普通です。
政府が雇用調整助成金を企業に払って人件費を肩代わりして解雇を防ぐのが原則の我が国では、企業が潰れるところまで行かない限り裁判所は整理解雇を認めません。景気回復時の再雇用が前提だと失業給付が受けられない可能性も出て来ます。メディアにこれだけ報じられれば会社の評判にもかかわるでしょう。その結果、業務が縮小して余った人材が政府の補助、つまり税金で企業内失業者として待機することになるわけです。
一長一短あるのでしょうが、人材を活かすという点で、日本の極めて特殊な解雇規制と個人より企業に重点をおく特殊な雇用保障の在り方を見直す必要があるように感じないでもありません。仕事を離れた個人を直接保護する仕組みが整っていれば、“冷たい会社”に無理して残るより、他に活躍の場を求める方が幸せということもあるんじゃないのかな (・・?この案件の問題は、次のようになりますね。
○失業保険(雇用保険の失業等給付)
雇用保険法上、合意解約でも退職勧奨と判断されれば、「特定受給資格者」と言って、解雇と同様の取り扱いとなる。
社長の「落ち着いたら再雇用」は、「雇用の予約」とされ、雇用保険の受給資格を得られないものだが、当該案件の約束は確度が疑わしい。従業員も他の仕事があれば就職するだろうから、資格は発生しうる。しかし、あからさまに喧伝されれば、労働局やハローワークは否定せざるを得ないだろう。安易な解雇を促進するし。
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000139508.html
○解雇
いわゆる判例法理の整理解雇の4「要素」を満たしていないのではないか。すなわち
①「解雇の必要性」②「解雇回避の相当性」、
③「人員選定の合理性」④「手続きの妥当性」。
「希望退職を募らない」、「休業を選択しない」は②を満たしていないと思われるし、「失業保険すぐ受けられるという誤教示」、「疑わしい再雇用の約束」は、上記の④を充足していないように見える。
https://www.jil.go.jp/hanrei/conts/10/90.html
追記
一部字句や参照を修正しました。
追記2
当該事案は、解雇やむ無しの追認もあるけど、私としては「解雇は可能だけど、労務管理上の考慮も無しにいきなり従業員を放逐するな」という見解です。
追記3
整理解雇は要素であって、条件や要件ではありません。会社が倒産までといった誤解も散見されます。
また、諸外国と比較される際の米国は、州毎に取り扱い異なるのでは(主語が大きい)。レイオフなら復職の蓋然性も違いますし、違約に係る賠償も担保に十分な印象。
さらに、判例法理の如く、迂遠になるのは大企業であって、ほとんどを占める中小零細は、要素の一部充足で済んだり、また、そもそもの合理性や相当性を欠くケースも多く、裁判にさえ至らない。その意味では既に流動性は高いのです。
