なぜ優秀人材の離職を引き留めることは逆効果なのか
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辞める理由に着目。 チャレンジするための転職と、現状や将来への不安からくる退職。 後者の理由でハイポテンシャル人材を失うことを回避したい。
そのためには、日頃のコミュニケーション、とくにキャリアプランのディスカッションを上司や人事部と体系だって行いたい。
わかってくれている、 何も言わないから大丈夫、という幻想は捨て、 真剣に取り組めば成果は出る。今や、優秀な人材で積極的な理由で離職する人を引き止める手段は、お金でも、権限でもなく、自社の商品・サービスの社会的影響力。
優秀な人材はそもそもマネジメントできないし、お金や権限のために働いていない。
そういう意味では、スターアップのような給与的な待遇が悪くても、世の中をかえるような、社会的影響力のある商品サービスをつくろうとすると、プレミアがついて優秀な人をひっぱりやすい。
ただ、最低限の給与やSOなどの金銭的メリットも必要ですが、、、「優秀」「ポテンシャル」の定義にもいろいろあるでしょうから、なかなか一概には言えないと思いますが、少なくとも「辞められたら一番困るのは誰か」ぐらいは常に念頭に置いてマネジメントすべきで、その視点は「今」よりも「未来」だ、と。そういう意味では記事内容に同意です。
余談ですが、ワタシが過去に働いた某社では、サクセッションプランニング（後継者育成計画）で前述のような「ポテンシャル」人材を明確にすると共に「辞められたら困る度合い」を「フライトリスク有り」などと称してマーク、そうならないようなアクションをプランしていました。マネジャーはなんとなくそんなことを思って日頃のマネジをしているものですが、可視化して備えるだけで結構違う。
優秀人材でもポテンシャル人材でも、退職を切り出されてアタフタするなんて、ちょっとカッコ悪いですよね。組織として。
