「同一労働同一賃金」の制度 きょうから大企業に適用
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制度は、あくまでも"原則"として捉えたい。法に抵触するから対応しなければならない…ではなく、そもそも同一という定義が曖昧なので、企業の中でしっかり仕事を定義することが大事だと思う。日系企業は、明確に定義していないことが多く、"その人任せ"になっている実情がある…。曖昧をうまく捉えて、デキる人が創意工夫をもって支えて来た側面があるものの、一方で曖昧を"隠れ蓑"にして面倒なことを免れて来た人もいる…。企業が生み出す価値＝仕事を考える機会として位置づけ、関係者全員で真剣に取り組んで欲しいと思う。仕事を定義すると、必要になる専門性・スキルセット・資格など明確になるはずだ…。自身に足りていないものも顕在化する。高みを目指していきたいですね…。It’s time to do upskilling for generating your value.
コロナの影響もあり、同一労働同一賃金、ひっそりとスタートという印象です。今は労働力人口がまだ減っていないですが、これから減っていく中で、まが個人の価値観の多様化はより戻しがきかない中で、人材の流動化はより進んでいく。単なる賃上げととらえるか、流動化の波の中での今後のチャンスととらえるか。
日本には正社員、パート、有期契約、派遣など様々な “型”があり、正社員は年功賃金で終身雇用、それ以外の“非正規”は流動的な雇用市場で（真の意味の）同一労働同一賃金で働いています。正社員は身分保障が厚く様々な手当もついて、一般的には非正規社員より手厚い処遇を受けている。
政府は年功序列・終身雇用の日本の正社員の制度を維持したまま「同一労働同一賃金」を「非正規雇用で働く人の待遇の格差是正を目指す」という特殊な意味に用いて規制の方向を決めました。しかし、これは矛盾を孕んでいます。
真の意味で同一労働同一賃金でないのは正社員で、非正規社員は既に同一労働同一賃金です。高度成長時代に確立した年功序列・終身雇用の維持が低成長の中で難しくなり、流動的な雇用市場と真の同一労働同一賃金が求められる中、後者を前者に合わせることはできません。正社員の側を同一労働同一賃金に改め、働く“型”に拘わらず各自が自律的に磨いたスキルに応じた賃金が払われ、流動的な市場で各自が活躍の場を求めて安心して異動できる雇用保障の仕組みを作るのが本筋です。
かつて男性中心だった正社員の終身雇用を守ることが出来たのは、恒常的時間外、女性の結婚退職、農村からの出稼ぎ労働者などを活用して仕事の繁閑に応じた労働力の調整が出来たからで、非正規雇用が急激に増えたのは、それらの調整手段を企業が失ったからです。そこで企業は、大事な仕事を人数が減って高給かつ無限定で働く正社員に集中し、補助的な仕事を切り出して非正規社員に低賃金でやらせることにした。
これを是正する方向性は、働く“型”に拘わらず、スキルと役割に応じて正当な賃金を払うこと。そのためには、基幹業務は正社員、補助的業務は非正規といった固定観念を捨て、働き方に制約がある非正規社員にどうやったら基幹業務を任せることが出来るかを考えることが肝要です。
両者の中間にJOB型正社員が生まれています。会社が終身雇用と引き換えに業務命令一つで仕事と働く場所と時間を決めるのでなく、（本人が）仕事を選び場所と時間を決めて会社と契約する働き方で、これが普通の国の正社員です。正社員は終身雇用というイメージと規制が未だ強いので、今は日本型JOB型社員といった特殊な位置づけですが、正社員も非正規社員も含め、いずれは同一労働同一賃金の普通のJOB型社員に移行する端緒が開かれたように感じます。
