コロナの影響もあり、同一労働同一賃金、ひっそりとスタートという印象です。今は労働力人口がまだ減っていないですが、これから減っていく中で、まが個人の価値観の多様化はより戻しがきかない中で、人材の流動化はより進んでいく。単なる賃上げととらえるか、流動化の波の中での今後のチャンスととらえるか。

日本には正社員、パート、有期契約、派遣など様々な “型”があり、正社員は年功賃金で終身雇用、それ以外の“非正規”は流動的な雇用市場で（真の意味の）同一労働同一賃金で働いています。正社員は身分保障が厚く様々な手当もついて、一般的には非正規社員より手厚い処遇を受けている。
政府は年功序列・終身雇用の日本の正社員の制度を維持したまま「同一労働同一賃金」を「非正規雇用で働く人の待遇の格差是正を目指す」という特殊な意味に用いて規制の方向を決めました。しかし、これは矛盾を孕んでいます。
真の意味で同一労働同一賃金でないのは正社員で、非正規社員は既に同一労働同一賃金です。高度成長時代に確立した年功序列・終身雇用の維持が低成長の中で難しくなり、流動的な雇用市場と真の同一労働同一賃金が求められる中、後者を前者に合わせることはできません。正社員の側を同一労働同一賃金に改め、働く“型”に拘わらず各自が自律的に磨いたスキルに応じた賃金が払われ、流動的な市場で各自が活躍の場を求めて安心して異動できる雇用保障の仕組みを作るのが本筋です。
かつて男性中心だった正社員の終身雇用を守ることが出来たのは、恒常的時間外、女性の結婚退職、農村からの出稼ぎ労働者などを活用して仕事の繁閑に応じた労働力の調整が出来たからで、非正規雇用が急激に増えたのは、それらの調整手段を企業が失ったからです。そこで企業は、大事な仕事を人数が減って高給かつ無限定で働く正社員に集中し、補助的な仕事を切り出して非正規社員に低賃金でやらせることにした。
これを是正する方向性は、働く“型”に拘わらず、スキルと役割に応じて正当な賃金を払うこと。そのためには、基幹業務は正社員、補助的業務は非正規といった固定観念を捨て、働き方に制約がある非正規社員にどうやったら基幹業務を任せることが出来るかを考えることが肝要です。
両者の中間にJOB型正社員が生まれています。会社が終身雇用と引き換えに業務命令一つで仕事と働く場所と時間を決めるのでなく、（本人が）仕事を選び場所と時間を決めて会社と契約する働き方で、これが普通の国の正社員です。正社員は終身雇用というイメージと規制が未だ強いので、今は日本型JOB型社員といった特殊な位置づけですが、正社員も非正規社員も含め、いずれは同一労働同一賃金の普通のJOB型社員に移行する端緒が開かれたように感じます。

正社員の倍以上のパート従業員がいる「島忠」の、同一労働同一賃金に対する模範的取り組みを紹介しています。

ただ、多くの企業では正社員のボーナスや手当を引き下げる動きがでると推測しています。

総人件費が上がるとROEが下がって株価に影響し、ひいては経営陣の評価にも影響してしまいます。

ましてや、コロナショックで利益が下がる企業が多いので、ボーナスや手当の減額で苦境を乗り切ろうとするインセンティブが働きます。

非正規労働者の権利を高めるよりも、正規雇用の権利を下方修正してマッチさせた方が雇用の流動性が高まって強い社会になります。サービス業に非正規雇用が多いのは正規雇用のサンクコストが高すぎるからです。

同一労働同一賃金を徹底するためには、各ジョブを値付けする必要があるため、この仕事の難度は希少度はなどを適切に評価することが必要。ジョブの定義が曖昧だと、中々うまくいかない。コロナ禍のリモートワークも、各メンバーのジョブやそれに紐づくタスクの振り分けが曖昧だと機能しにくい。

中小企業は来年からですが、基本給を大きく抑えて様々な手当で給与総額を大きくしている企業にとっては大きな課題。改めて評価制度を見直すきっかけになっています。

「同一労働同一賃金」
「働き方改革」
「日銀」による株の買い進めで上場企業の筆頭株主に日銀がなる。
自民党が昭和の「日本社会党」に見えてきた。

本来は同じ仕事をするならば、有期の非正規の方が単価高くてもいいと思う。

ちなみに。私は新年度からも有期の非正規雇用（常勤）なんでポジショントークなんですけど。。。

同一労働同一賃金が、施行されました。また雇用の70歳迄の70歳就業法が可決されましたが、前者は非正規労働者や派遣でも交通費が支給されたり賃金水準が上がります。後者は明らかに年金支給対策でしょうが、55歳、60歳などの職位定年や定年後の再雇用や、業務委託、また別の企業での再就職が円滑になると言うことですが、今の日本企業の実態からすると相当にハードルは高いかと思います。