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そういえば、だいぶ昔に勤めた会社で、はしりの頃のカオナビを入れたっけ・・・
「人事業務には、給与計算や勤怠管理、社会保険の手続きといった労務領域、採用育成・人材管理などの人材開発領域と大きく分けて2つの重要なミッションがありますが、現状の人事部の仕事はまだまだ労務業務がメインになっていることが多い」というのは日本の伝統的な大企業の人事部の特徴で、仕事が採用、育成、労務(給与・勤怠・社会保険)、評価・配置、海外勤務支援といった人事の機能ごとに分化され、事業に寄り添って戦略的に人事を考えることには不慣れです。新卒を一括して採用して年次横並びで管理して、潜在能力に応じて事業の”現場“に配置して、現場で使って貰うことが人事の基本にあるからです。ライフサイクルの長い商品を同質的な人材がカイゼン・摺合せで改良する時代には、それで問題は起きません。
ところが今は、競争が激しくなって商品もサービスもライフサイクルが短くなりました。勝ち残るには事業戦略をしっかり描き、事業に必要なスキルをピンポイントで持つ人材を適切に配置して、高いモチベーションで働いて貰うことが必須です。人事部は事業現場に寄り添って、この事業にはこういうスキルセットが必要で、それならこういう職務分掌でこう組織を定義したら人が集めやすくてやる気も出せる、といったところまで責任を持たなければなりません。「新たに組織開発部を立ち上げ、採用から教育まで人事戦略の全てを担うチームとして再定義しました」というのは、なるほどなぁ、と納得です。
個々人のスキルセットが重要になると、個人の特性が顔と共に浮かぶカオナビは確かに有効に働きそう。今ならもっと上手に使えそうだけど、古巣は遠くなりにけり。人事を担当する機会があったら、またやってみようかな (^^;
「人へのリアリティ」が無くなっていく時代。人間は社会的な動物であり「つながり」を感じたい生き物である前提は変わらないので、コロナで物理的な制約が増す中で、テクノロジーへの期待はもっと増していくでしょうね。

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創業期は社員が少ないから、全員の顔と名前や個性、どんな性格かもよく理解しています。創業期はどの経営者も、人を経営の重要な要素だと認識し、組織を自分ゴトとして捉えられている。
例えば、創業期は社員を一人雇うにもどんな人材がいいかを真剣に考えるはずで、それは「事業を成長させるためには、こんな人が必要だ」と経営者の中で明確な人事戦略があるからだと思うんです。つまり、経営と人が一体化している。
しかし、組織の拡大につれて新しい社員がどんどん増えると、一人ひとりの個性やスキルを把握することが難しくなっていく。
いつしか人の「顔」と「名前」ですら覚えることが難しくなっていき、経営者の中で徐々に人への「リアリティ」がなくなっていくのです。
そうなると限られた情報でしか人材マネジメントができなくなり、人との距離が近い人事部に人事戦略を丸投げするようになる。
株式会社トリドールホールディングス(TORIDOLL Holdings Corporation)は、レストラン及びショッピングセンター等における飲食店舗の開発と運営をおこなう企業グループの持株会社。東京都渋谷区道玄坂に本店を置く。 ウィキペディア
時価総額
1,111 億円

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