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そこそこ進んだ企業ならとっくに導入済み、そこをベンチマークして導入転身予定の企業人事も多数(当社いまここ)
HRテックにより不都合な真実が明らかになる、
よってそのデータ分析の着眼点を持つマーケッター的要素
不都合な真実を隠さず変革の材料として切り込める胆力もhr HRパーソンに求められます。人事部門のあり方、人事部員のリエンジニアリングです。
記事内容に100%同意ですが、決して新しい概念ではないですよね。今から15年ぐらい前に流行った「HRトランスフォーメーション」の波で、多くのグローバルカンパニーの人事はこの概念で機能を分化し、人事部の体制を変えたのだと思います。ワタシ自身も2008年頃にこの流れにかなり揉まれ、シゴかれました。

15年ぐらい前からグローバルでは在った考え方が、日本企業では今、もてはやされよう?としている。だとしたら、これが何を意味しているのか。まだワタシの中ではクリアに整理できていないのですが、問題は「人事部」機能の本質論だけではないような。そんな気がします。
「開発部門になるべき」との表現はとてもしっくりきますね。ただ単純に従業員を管理するだけでは意味がないし、それだったらアウトソーシングで済ませられてしまいます。人事部の本来のミッションはイキイキと働く従業員を量産することです。従業員がやりたいと思う仕事を能動的にやれて、会社がそれを応援する。従業員は応援してもらっている状況に感謝することでエンゲージメントを高めていく。この循環を如何にして活性化させるかが人事部の本業です。これを実現する方法は社風や文化によって変わってきてしまうので、実現するのはとても難しいことだと思いますが、覚悟決めて挑戦する価値は大きいと思います。
完全に同意します。
人事は組織を開発する経営活動の1つです。人事と経営は不可分です。

残念ながら雇用慣行をルーチンで守る人事制度屋が多くて、そのような認識には至れていない人事が多くありますが…。
人事機能の位置付けが低く、人事の専門性で経営に貢献できる人事が少ないので、戦略的人事やHRTechへの理解が遅れています。
これからの時代は、人事部門は開発部隊であり社員のエンゲージメントが勝敗を分ける時代です。15年前にシンクタンク研究会で議論した事が、やっと現実になった。嬉しいです。
私自身、このテーマを主戦場として自社も含めて、様々な企業の人事変革に関わってきた。人事変革のコンセプトは、ウルリッチ氏が唱えてから数十年経過しており、殆どの人事部門では認識があるし、それを目指している。問題は、実現化していく道筋が具体的に描写されていないことだと思う。「いつ、どうなっているのか?そのために必要なアクションは?何を変えて、変えてはいけないものは??」など…関係者全員が共有出来ている状態になっているか…。決して、人事部門だけの問題でもなく、組織全体で、本気で変革を推進することを考えるべきである。もはやCEO Matterであり、従業員一人ひとりが活躍し、"成長実感"を得られる"仕組み"=(インフラ)、そして、"仕掛け"=(促進要因・ENABLER)作りを先送りしないで全社で取り組んで欲しいと思う…。いつまでも、他人事として片付けてはいけない。
HRテクノロジーの研究者がおられるのですね!人事を定量的にはかるというのはとても面白いし、個人的に興味深かったです。
人のことを「人材=材料」と見ていたのが、これまでの人事。

人のことを「人財=財産」と見るのが、これからの人事。

「材」と「財」では、扱い方が全く違います。

※個人的な見解であり、所属する会社、組織とは全く関係ありません
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