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日本で言う「職歴」は、「どこの部署で、どんな肩書だったか」的なものが多く、それ自体は、ほとんど参考にならない場合が多いです。単なる「履歴」だからです。

LinkedInで、海外の人たちの「職歴」の書き方をみるとわかりますが、「何を成し遂げたか」に重点が置かれています。それだと、参考になります。

「職歴」という単語ひとつとっても、いかに日本が「転職前提の社会でないか」が浮き彫りになると思いませんか?

※個人的な見解であり、所属する会社、組織とは全く関係ありません
SNSでのオープンな採用マッチングといえば、例えばbosyuさんがありますよね。こちらは企業側が募集を出すのがメインで、仕事内容をよりわかりやすくシンプルに提示し、働くことを身近にすることを目指す方向性。過去には求職者側からやりたい仕事を同フォーマットで提示する「逆bosyu」という企画もやっています。(本記事のタイトルと一緒笑)
https://blog.tsubotax.com/n/n612d8ba662d7

採用プラットフォームが閉じられたものからオープンに、さらに私たちの生活により身近になっていく(例えばぼーっとTwitterを見てるときとか)のは、おもしろい流れだと思って注目しています。
SNSでの仕事の逆募集×ブロックチェーン。面白いですね。

個人へのパワーシフトが進んで、instagramやtwitter上で実質的な仕事の依頼や企業からのスカウトが増えてきている中で、この動きはどんどん加速していくと思います。

キャリアや職務経歴書とブリックチェーンは相性良いので期待。既存の人材業界プレーヤーではないところでのコンソーシアムチェーンというのもミソ。求人側は標準化がどんどん進んでいく中で、求職側でも変革が進んでいくか、要注目ですね
先日IT業界を中心としたHRの著名な役員の皆さんと会食しましたが、
人が集められる企業のHR責任者はやはり違います。売り手市場且つ採用手法がこれだけ多様化している中で、いくら一流企業と言えども会社のブランドだけで旧来のやり方で優秀な人材を採用するのは不可能な状況です。GAFA含む給与水準の高いグローバル企業が多々日本に進出し、IPOを狙う働き方が柔軟な活気あるスタートアップが勃興している中、本当に優秀な学生や転職組は何を基準に働く会社を選択するでしょうか。共通してたのは行動先行型で社内で様々な施策を実行する実行力、また、待ちの人事ではなく優秀な人材の集まるコミュニティに能動的に積極的にネットワーキングしていて、採用活動の変容に敏感であり、様々なメディアやチャネルを駆使し情報発信しているのが印象的でした。すぐには業績に反映されないのがHRの怖いところだと思いました。本気でHR戦略を考えていない企業の5年、10年後、とんでもない差がつくと思います。
興味深いですね!探している側も、"異動"履歴ではなく、"職務"履歴を知りたいと心底思っている。いつ、どんな仕事を担い、どのような役割であったのか、どのようなチャレンジがあり、どう乗り越えたのか?そして、どのような専門性が磨かれたのか?…などを知りたいので、それを情報開示していく取組みのキッカケになればと思う。会社に入社後、自身の"職務"履歴をきちんと更新している人はどれだけ存在しているか分からないが、"やりたいこと"を仕事にできる機会が眼前にあれば、多くの方の行動変容が進むと思う。日々の経験を、"NANOレベル"で記録して、キャリアデザインに活かせたいですね…。人材マネジメントの世界では、ブロックチェーン技術を用いて、"経験"を記録して、表層的な人材情報だけではなく、中身の情報を信頼性を担保して流通させる取組みが始まっています。
職歴って、所属歴なので、仕事のできるできないとか、とある仕事経験や成果の有無を問うものではないんだよね。その点、どうブロックチェーンで実現されるのかわからないけど、その会社にいたという情報が何に役に立つのかわからない。学歴問うのと同じレベル。

ならば、仕事の経歴について関係者からリファレンスチェックをしてもらい、それをブロックチェーン化してもらったほうがいいかと思う。LinkedInとの彼我の差を感じるところ。
実際、どれぐらいワークするかわかりませんが、面白そう。自分のキャリアのどの辺に「価値」があるのかがわかるかもしれないし、副業プッシュにもなりそう。やってみようかな。
色々な求職の仕方があっていい。

能動的に自分情報を発信して仕事が取れるようになる事は
今後の日本の環境を考えると必要だと思います。
就業機会においては、ますます個人へのパワーシフトが進むね。組織はほんとうに選ばられる組織にならないと人手不足倒産がますます進むかも。