新着Pick
159Picks
Pick に失敗しました

人気 Picker
社会のために、というだけでなく、ソーシャルグッド、SDGsやESGは意識しないと事業が成り立たない時代ですね。
男親は「産んだ」という体感がない分、父親になった実感を持ちにくいもの。
育休は、生まれたばかりの子どもと、子どもを産んだばかりの母親に向き合い、いたわり、記憶に刻みつける機会。
この機会は極めて短く、逃すと二度と戻らない時間だと思います。
私は一週間だけでしたが、休んでよかったです。
リモートや時短などを取り入れてでも、取得したいものです。
男性の産休育休はシンガポールの法人では珍しくありません。昨年、同僚の男性の人事ヘッドは一ヶ月ほど不在でした(産休)。基点を個人のQuality Of Lifeに置けば当たり前のこと。ただ組織力学との間のバランスに葛藤する日本人は多そうです。

日本国内の企業とのギャップを埋めるには、それぞれの立場で就労観の変化に気づき、マインドと対応を変えることが重要に思います。

・管理職→今の就労観と自身の差異を自覚することから
家庭を優先させて仕事を止めることはサラリーマンとしてありえない、という考え方が一部に残っている可能性あり。これは一理あるが、それとは違う価値観の人が増えていることを認識すべき。男性から産休育休の休暇申請があったら、業務の繁閑タイミングに関わらず、受け入れてみる。すると、業務効率化、後輩育成など、副産物も得られることが多く、産休育休休暇取得を促しやすくなる。

・メンバー個人→言うべきことを上手に伝える力を
上司や同僚に堂々と、ただし最大限の配慮をしながら、権利を主張するスタンスを持つ必要あり。会社に悪い、という配慮も大切だか、一度きりの人生、自分についての意思決定の主導権は手放しては後悔するかもしれない。時代も就労観も変わりつつあることを理解し、勇気を持ち、堂々と主張してみること。
すばらしい。
大企業にもできないはずはないけど、大企業ほど、意識改革を浸透させるのはより大変なのかも。。
従業員を集めるために「従業員満足度」を高めるというのは、素晴らしい方策だと思います。

とりわけ地方企業の場合、概ね給料が安いので別の面で差別化を図る必要があります。
(住宅費用は都会よりずいぶん安いと思いますが・・・)

平均取得日数も知りたかったですね。
有給や育休はどこまでトップ(ほとんどのケースが経営者)が本気でやり切ろうとするか?かなり定性的な表現ですがこれに尽きる事が多いです。やり切っていき、結果的に風土が出来上がる。このようなケースも多いです。
この言葉、多くの経営者の方にも実感して欲しいなとおもいました。育児だけでなく介護や傷病など様々な休業制度はありますが、こういう考え方は大事だとおもいます。
坂田社長は「育休ほど事前に業務を別の従業員に引き継ぎやすい休業はない。子どもが育つフェーズにおいて必要となる休業だから、いつごろ必要になるかが想定できる。そこから逆算すればいい」
人に依存しない業務設計って大事ですよね。