新着Pick
943Picks
Pick に失敗しました

人気 Picker
日経新聞が2020年初頭から使っているデジタル化、デジタル時代、という言葉には違和感があります。
デジタルは、コンピューティングが誕生した70年前くらいから徐々に進んでいるがそれは割り引くとしても、PCとインターネットが急激に普及しはじめた90年代から一気に進んでいてもう四半世紀経ちます。

今起きているのは、機械学習技術の発展、定着によるホワイトカラー業務の高度化、自動化と、ロボティクスやFA技術の発展による製造業の自動化、そしてグローバル化による世界の労働ポートフォリオの再配分だろうと思います。
定年70歳時代を迎えて古い年功序列型賃金と終身雇用からの脱却こそが急務。リストラではなく、定期採用の見直しも含めたそうごうてな人事制度改革こそな、デジタル時代には欠かせない。
こういった動きはますます多くなるでしょうね。
企業側も中長期的視点で経営していますから、人的資源も5年後10年後からの逆引きで考えたい。
日本も人材の流動性はあがってますし、個々人が自身の価値をどこで出すのかを考えて仕事をしなければならない時代になりました。
銀行においては、経営層にならない限り、50手前で出向になると聞いています。50はまだまだ若い。出向先をあてがってもらうのではなく、自ら次の活躍の場を探してそれまでの知見を後進に伝えていくようになると良いですね。
方や「人手不足」と叫ばれながら、方や「黒字リストラ」。

一見矛盾に見える事柄ですが、「仕事の割に年収の高い従業員をリストラして年収の低い従業員を集めている」と考えれば、納得がいきます。

若い頃安月給で苦労して、ようやく相応の年収が貰えるようになった年齢層にとっては厳しい。
教育費や住宅ローンという重荷も背負っているし・・・。
年功序列・終身雇用の賃金は、若手中堅の働き盛りの賃金を貢献度より低く抑え、浮いた原資を新卒と高齢者に貢献度より厚めに貼り付けて、育成と老後の備えに充てるのが特色です。若手中堅が多かったころは、人数の多い若手中堅の賃金を少しずつ削って人数の少ない高齢者に割り振れば、全体として労働効率に比べ人件費が下がります。終身雇用の若手中堅は高齢者の高処遇を見てやる気をだした。このシステムで生み出される社内ノウハウを共有するコミュニケーションの良い人材は、テレビ、洗濯機、自動車といった製品をカイゼン・摺合せで品質を良くしたり小型化したりするのに最適です。
若手中堅が少なく高齢者が多くなると、少ない働き盛りの賃金を多少削っても、高齢者に厚めに貼り付けると全体として人件費が高くなり過ぎます。会社の成長が止まって潰れることもある時代になると、働き盛りの人間が高齢者の高処遇を見る目も変わります。窓際で暇そうにしているオッサンより自分の方が余程会社に貢献している、今自分が貢献した分は今自分に払え、となるわけです。これを適えないとやる気が落ちる。商品サイクルが短く目新しいものが次々生まれる時代にカイゼン・摺合せは無力です。尖った技術やノウハウを組み合わせてイノベーションを起こすには、年功序列が生み出す金太郎あめみたいな人材は役立たない。
中高年のリストラはこうした環境変化を受けて起きていますから、この流れは止まりません。一方、年功序列は新卒から定年まで働いて貢献の総量と賃金の総額が見合うシステムですから、賃金が高額になる「50~54歳」「45~49歳」を前にリストラされたり賃金を抑制されたりする中高年直前の人間は堪ったものではありません。働き盛りのころ会社に“搾取”された分、黒字を使ってカバーしてくれればいいのだけれど・・・ 会社に命じられる仕事を他律的に受け容れて職業人生を過ごしてきた中高年にとって、受難の時代であることは間違いなさそうに感じます (・。・;
デジタル化というよりも、早ければ来年4月から実施される「70歳定年法」に先手の動きの要因が大きいのでは。
今のうちにできるだけ中高年社員をスリム化し、将来の人件費増加を避けたい思惑でしょう。
大企業で今年4月から大企業で実施となる「同一労働同一賃金制度」も含め、中高年正社員には厳しい時代が到来しそうです。
リストラが進めば人材が流動化するため良いことです。

企業の理屈としては、所謂「使えない人」をリストラして、優秀な人材を残したいと考えるのでしょうが、早期退職を募ると優秀な人材も多く辞めていきます。
また、退職勧奨も近年の強引なやり方がすぐに問題化するため、やりづらいということがあります。

もし優秀な人材が多く辞めれば、企業にとっては未来が霞むでしょう。
最も良いのは、単にリストラするのではなく、デジタル化により省力化させ、同時に新しいビジネスを創り出し、そこに人材を充てることではないでしょうか。
企業にとっての中高年の扱いづらさは「変化しづらい」こと。この変化の大きな時代に過去の価値観ややり方に囚われている人材は必要なくなり、中高年の居場所がなくなっていく。今の日本に必要なのは「中高年の頭を柔らかくする技術」なのでは。
本来的な「リストラクチャリング」の意味に立ち返れば、常に外部環境や競争は変化するわけで、常に構造を変えることは必要。黒字なのか赤字なのかでその喫緊度は違うかもしれないが、でもケガと慢性疾患で対処も違うように、必要なことだと思う。
働く個人としては、まずは若さは武器だと思う。新しい環境にも慣れやすいし、経験を積むことで将来が広がる。逆にその余地があるうちに、そういう環境を選んでおくことは重要。そして自分自身もだが、若くなくなっていく中では経験を武器に変えられるかが全てだと感じている。
企業の今後を考えたら、必要な動きだし、むしろ遅すぎたぐらいでしょう。でも、これでしわ寄せを受けるのは僕の世代、つまり、就職氷河期世代です。

いま、早期退職制度を使う人は十分なお金をもらえるケースもあるけれど、10年後もそれが継続するとは思えない。僕らの世代は昭和価値観の長時間労働やパワハラに耐え 、雇用減でいつまでも若手の仕事を担い、デジタル改革についていけたのは一部で、今は働き方改革の名のもとに中間管理職として苦しんでいる人が多い。

この世代のためのリカレントが、僕らの世代だけでなく、企業や日本の未来のために必要では。