新着Pick
342Picks
Pick に失敗しました

人気 Picker
本当にできる人は、アドバイスすると優秀さが脅かされるなんて考えない。

アドバイスしたメンバーが成長して、追いつかれる程度の人は、そもそも優秀ではありません。

チームがそんな意識の低いレベルにとどまらないようにするのが、リーダーの役割ですね。
報酬に差をつけるコンセプト自体は分かりますが大半の大企業では報酬に差をつけたとしても微々たる差です。(一部の企業ではやっています)
そもそも、「同一労働、同一賃金」が始まると同僚の間で差をつけるのは難しいのではないでしょうか。
https://www.itmedia.co.jp/business/spv/2001/10/news011_0.html

また、金融などの規制で守られてきた業界ではお客さんやマーケットに近いところで仕事をしていると世の中の動きもわかりやすく能力を高めたいというインセンティブが湧き、仕事ができる様になりやすいですが、そうでないと会社にぶら下がっているだけの人材になってしまうと思います。なのでインセンティブ付けをすることが人材育成の観点からは大事です。

一方で少し話がそれますが、働き方の多様化により「できない人」のではなく副業や趣味を優先して「敢えてやらない人」「敢えて必要以上に頑張らない人」も増えてくると思います。
そういう人にとっては、いわば本業は、(言葉を変えると)趣味や好きなことにチャレンジする為の“ベーシックインカム”を得る手段という位置づけです。
記事にあるように「できる人」に何かするのもそうなんですが、ケースとしては「できない人」に対して、マネジメント・評価する立場にある「上司」が何もしていない、という方が多いように思います。目標を達成している部門・チーム・職場においても、10%は「貢献」していないヒトが必ず居る。いわゆる「ボトム10」という考え方です。

評価調整会議などをしているとよくある議論ですが、今期は予算達成したから低評価者は少なくて良い、などと簡単にせず、どのような状況であっても各々の貢献度をしっかりと見極める。チーム内の「自浄作用」だけに頼らないで、然るべき立場の人間が毅然とした処遇をする。この辺りが肝要のような気がします。
金融機関の調査や運用部門なんかそうかもしれませんね。
やる仕事が特殊なので、向いてない人には最悪でしょう。
そういう人はすぐに異動になりますが。
上司が部下をフォローすることは、役職という手当という形で当たり前とされているかもしれません。しかし、その量が今の働き方改革でキャパオーバーになって潰れる中間管理職が多い。
一方で、上下の関係ではなくて、横のつながりなかでフォローし合う関係が大事で、優秀な側にはフォローしたら報酬を与えることが良い組織につながるとのこと。一理ある。
ポイントは、横のフォロー報酬を仕組み化することにトップがGOするか?そのフォローが成果に寄与したかどうかが測れるか?どのくらいの範囲と量のフォローがあれば報酬に値するのか?というあたりでしょうか。
役職者に手当出して、おまえの責任だろ。とした方がシンプル。報酬を超えた横同士のフォローワーシップが働く組織づくりの方が本質な気がする。それが難しいのだけど。
仕事の評価が個人実績に収束していることが問題なのではないか。チームや組織としての成果を実績としても評価して、そのプロセスとしてのサポート、アドバイスが必要。それらサポート、アドバイスといった業務はマネジメントする際に必須のスキルであるから、ハイパフォーマーには特に「必要ですよ」と伝えることが大事かと。
アドバイスがあっても、結果としてチームとしての成果があがなければ意味がないと思います。

プロセスも結果も両方大事なので、プロセス重視というのは、いかがなものかと思います。

また「できる人」とか「できない人」といった表現もどうかと思います。

適材適所になっていないとか、動機づけができてないとか、他の原因もあると思います。

いずれにしても「結果を出せるチーム」が目標なわけですから「アドバイスに報酬を払う」というのは、納得できません。

※個人的な見解であり、所属する会社、組織とは全く関係ありません
私は教えることが好きなので(自分が嬉しくなるので)、アドバイスの見返りなど求めません。
みんなが良くなればそれが良いと思うだけです。

しかし、アドバイスの見返りがあるとすれば、アドバイスした相手がいつか自分のために恩返ししてくれることです。
「情けは人の為ならず」です。

また、アドバイスというのは経験に基づいて、体系化された古い考え方だと思います。
新しいことをしようとしている人は、自分が既に習得済で古いものを振り返る気持ちなど更々ないので、
アドバイスすることで損することなど、気にかけたりもしないのだと思います。

時々、アドバイスになっていないアドバイスをする人がいますが、それはアドバイスする人が未熟で、経験が体系化されていないことによると思います。
期待役割設定、評価、処遇、がうまくできていないんだと思います。

もはや、期待役割を考えさせることが教育だ、という考えは通用しないし、差がつかない評価は納得されないし、無報酬での協力なんて成り立たない…

この点、世代を超えて認識合わせしないと職場は成り立たない、と考えます。