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DNN元年と言われる2012年前後にちょうど米国にいたのですが、その時から(その前から)米国のトップ大学で博士をとって卒業する学生は「A社からXX万円のオファーを貰ったんですけど、御社は?」とB社と交渉し・・・ということを繰り返し、最終的に目が飛び出るようなオファーを貰っていました。

「日本でも全く同じとは言わなくても、似たようなことをしないと優秀な人材は来ませんよ」といろんなところで主張していたのですが「前例がない」「他の人とのバランスが」で終わっていました。

もう一つ思うことは、色んな所で書いているので繰り返しで申し訳ないのですが、日本に海外の優秀な人材を呼ぼうと思ったら英語だけで暮らせる仕組みを作ることだと思います。日本人全員が英語を話せるようになれということではありません。
・公的な書類に英語訳をつける
・英語による教育機関を充実させる(同行するお子さん向け)
・保証人など日本独特の文化を吸収する何らかの仕組みをつくる
などが必要だと思います。「人材を呼ぼう」と思ったとき、その家族も安心して暮らせる仕組みづくりが必要。
その代わりに、年収が多すぎる40歳以上の社員がリストラされるのですよね~。

若いときは低賃金で搾取されていたのに、搾取し返す機会を失う人たち。

同一労働同一賃金を徹底させると、当然、このような事態になります。

毎度のことですが、厳格すぎる解雇規制を緩和・撤廃して、相応の金銭的補償で解雇できるようにすべきでしょう。

さすれば、「(ダメだったら解雇すればいいので)試しに雇ってみよう」という会社が飛躍的に増加するはずです。

受け皿が大きくなれば、その人に適した職場がいずれ見つかるでしょう。
年収は激減するかもしれませんが、それはやむを得ません。

受け皿が小さい状況で勧奨退職の対象になる人たちが気の毒です。
新卒初任給3,000万とはどこぞ?と思ったらHuaweiだった。
こうした流れがさらに進んで、理系の優秀な人材が医学部に偏る傾向が緩和されればいいと思います。
獲得する時の"条件面"にだけに焦点が偏っている気がする…。
大事なのは、その組織に加わった後、どのような仕事に就き、どのような活躍を期待されているのか、また、それを実践する上で、必要となる人材要件は具体的に何であるのか?同様な人材が不在の中、誰が評価者になるのか…?適切な評価ができないのであれば、その後の処遇は維持されるのか…?など、採用領域だけでなく、高度人材を"活かせる"人事諸制度が整備されているかが大事ポイントだと思う。そして、何よりも、受け入れる側の組織風土のアップデイトが求められると思う。数年で残念な結果をお互いに迎えるようにならないことを願いたい…。
こうした流れは労働需給に価格がきちんと対応しているので、社会的には望ましいですね。高度人材にかかわらず、長い目でみれば労働人口が減少するもとで、労働者の取り合いになることが想定されます。それに対応するために、企業が賃金を上げ始めたときに、ようやく”デフレ”から脱却できるように思います(それは金融政策でも財政政策でもなく、人口のパイが減少するもとでもややネガティブな要因ですが)。
ほとんど技術職なので、プログラマーですよね。プログラマーが1000万円で、× 英語で3000万円でしょうか。娘にプログラミング教えなきゃっ。あと英語もか!やっぱ面倒だから起業家になってもらって自分で稼いでもらおう。