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どんな社会も組織も健全な新陳代謝が行われなければ持続できない。その新陳代謝の妨げになっているのが年功序列と終身雇用。ここで貯め込んだ内部留保を使って思い切った新陳代謝的人事システムの刷新ができるかどうかが今後の競争力を決める。でもそれを立案・実行するのは年功序列で上がってきた人ではできないよね。
現在の年功序列賃金制度は、2020年4月から始まる同一労働同一賃金と完全に矛盾しています。

同一労働同一賃金を厳格に適用すると、年次が上だというだけでは賃金アップができなくなるからです。

ところが、基本給は労働契約の重要な要素なので、下げることはできない。

基本給部分が高くて高度な仕事をしていない人たちを辞めさせようと、会社側が躍起になるのもムリはありません。

とはいえ、若い時に安月給で搾取された人たちから「搾取し返す機会」を奪い取るのも、明らかに不合理です。

毎度の主張ですが、解雇規制を緩和・撤廃すれば、「試しに雇ってみるか」という受け皿が飛躍的に大きくなります。
(今の制度だと、一度正社員として雇ってしまうと解雇が極めて困難なので、雇うことに慎重になるのです)

搾取し返す金額とまではいかなくとも、相応の補償金を支払って辞めてもらい、飛躍的に拡大した再雇用の受け皿の中で適職を見つけるのが、会社にとっても従業員にとってもハッピーじゃないでしょうか?
希望退職・早期退職は、募集してはダメだと思いませんか?

何故か?よい条件で退職できて、おまけに他に好条件のところに転職できるのは、優秀な人です。

したがって、優秀な人ほど、こういった「機会」を活用しやすいです。

企業としては、贅肉を落として筋肉質のスリム化が狙いだと思いますが、実際には食べずにダイエットした時と同じで、筋肉が減り、体脂肪率が増加するのがオチです。

それを承知で、何故、これだけの企業が「希望退職・早期退職者を募集」するのか…理解に苦しみます。

※個人的な見解であり、所属する会社、組織とは全く関係ありません
大企業のリストラは至極当然の流れだと思う。どんな企業に入ろうが、目の前の仕事に取り組み、自らのバリューを高めてる人は幾つのなっても必要とされる。大企業に就職したからと定年まで安泰な方が異常事態だと思う。40歳も超えればそれはハッキリする。大企業がリストラするのは営利目的の企業としては当然のこと。むしろ企業が無責任に終身雇用を前提とした人の使い方、個人が企業を信じて自らのバリューを上げていないことこそが問題だと思う。これからの若い人には会社を信じすぎずに自らのバリューを高めるため努力をして欲しいと思う。
50歳で希望退職を募るなら、40歳の方が選択肢が広くていい気がします。東大の柳川範之教授の「40歳定年制」に賛成です。#柳川範之
ただ、理想は、元気な間、職種を変えながらでも長く楽しく働ける会社だと思います。
人事制度設計にある程度の専門性を持つ人間から見ると気になる点があったのでコメントします。

鈴木万治さんの「何故か?よい条件で退職できて、おまけに他に好条件のところに転職できるのは、優秀な人です。」というのは制度をあまり理解していないコメントです。応募した人の中で会社が認める者についてパッケージを適用するというのが一般的なので、残留してほしい人材については適用しないという形になります。

また荘司さんの「年功序列賃金制度」という言葉もミスリーディングです。年次が上だから賃金アップするという仕組みにしている企業は現在ではそれほど多く無いです。問題は制度の運用が年功的になってしまっているという点です。
相変わらずの、「年功制」を誤解した、進歩のない議論の安直な記事。人についての制度の妥当性をその効果だけから判断するのは誤りだ。人は設備ではない。

単なる勤続年数を、「功績と評価しない」ということと、「功績評価の代替指標の一部とする」ということは意味が違う。

つまり、功績評価の内容と方法を議論すべきなのだ。また、役員報酬の評価が同一・典型であることに気づくべきなのだ。鳴り物入りの委員会等設置会社としてわざわざ社外役員が過半を占める報酬委員会が設けられる。それくらい功績評価は重要で高度な問題なのてまあり、従業員のための報酬委員会も設けるべきなのだ。

「年功」は、たまたま計算しやすい勤続年数を功績評価の手がかりとするだけで、さしたる積極的理由はない。他によい手法があればそれを採用すればよい。

そもそも、役員・従業員の貢献を無形資産として取り扱わないことがおかしい。1年超の効果が生じるという実質を無視しながら、企業買収では事業や資産の価値評価の中にしっかり反映されている。PPA(買収対価の勘定科目への
配分)の結果、残ったものは「のれん」と評価される。こののれんこそが、役員・従業員による会社への貢献の時価評価なのだ。

つまり、長期雇用者が多い企業の価値は増え、「希望退職・早期退職」は、無形資産の繰り上げ償却と同じということだ。退職金は、補償ではなく、償却・減損。
70歳雇用が努力義務から雇用義務となる前に対象者を減らしたくて各企業も必死に見えます。
確かに、ぬくぬくとそれなりにやってきたくらいの40歳には、その後の大きな変化に適応する力は養われてはいないかも。とはいえ、そういう人たちは次の職場を見つけることができるのだろうか。
希望退職者って、労働市場価値が高いエースを放出して、価値の低いクズが残る最悪の施策だと確信ありますが、その辺どうなんでしょうかね