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結局「相談されやすく」することって「管理職」としてのリスクマネジメント、とも言えるような気がします。部下のエンゲージメントが下がってパフォーマンスが落ちるリスク、小さなトラブルが大きくなって事故や失敗が起きるリスク。そう考えると姿勢や態度に加えて、相談される「機会」を定期的に持っておくことも肝要だと思っています。
豊富な経験を持っていて、
専門性も、スキルも申し分ない人が組織を
率いていると難しいかもしれませんね…。

相手を尊重し、傾聴することが極めて
重要なことは誰もが知っていると思う…。

成立するか否かは、お互いの
信頼関係が大前提となると思う。

数年前、マネジメント研修の一環でコーチングの
トレーニングを受講した際に、担当のトレーナーから
現実的な示唆を頂いたことを思い出しました。

部下と面談する際には、傾聴する姿勢を強く持ち、
相手が自身で考える手助けを心掛けて下さいと教わりました。

そこでトレーナーに質問しました。

絶対的な力量を持っているリーダーと対峙した際、
自分の考えを話す出すこと自体が難しくないですか?
また、話すことが出来たとしても、コーチを
受けている側(部下)からどうすれば良いですか?という
一種の答えを求められ、コーチ(上司)が回答しないと
終われないような状況に陥りませんか?と訊ねました。

トレーナーは、即答でした。

その前提だと、大半がそのような状況になると思います。
日頃からの信頼関係の構築・維持を大切にして下さい。
それから、あなた自身の"弱み"をなるべく打ち出して下さい。
この場合、"弱み"は、あなたを身近に感じられるようになる
促進要因になりますので。
完璧なリーダーって、人間らしくないんですよね…。
あなたという"人間"を相手に理解して貰うことが大事です。
コーチングの成否は、あなた次第なのです…と
貴重な示唆を頂きました。

リーダーだから部下よりも"何でもデキる、優っている"
必要はないんだなぁ〜と心底思いました。

対話を通じて、お互いの"弱み"を"強み"に変えられたら、
もっと素敵な、良い関係を築けると思う…。

肩肘張って、着飾っていても疲れますし、
先ず、素直になることが大事かと。
この機会を通じて、お互いに成長する過程を
"楽しめる気持ち"を持ちたいですね!
部下も同僚も上司も、見ている。 何かあってから、慌ててとってつけた態度では、信頼は得られない。
相談したいと思われたいのなら、相談に費やした時間や、準備に対して責任を持つだけの覚悟が必要。
私は相談者に話してもらい、なんだかスッキリした気分になってもらえればいいと思っている。たいていの場合、相談者が答えの種を持っている。
周りに人が集まる人の共通の特徴は「相手に話させて、その話を聞くのが上手」ということです。

それは、部下でも、お客様でも、その他のひとでも全く同じです。

私自身は、それが大の苦手で、ついつい自分が話してしまうので、あまり周りに人が集まってきません。

改善しようとしていますが、なかなか思うとおりには…

※個人的な見解であり、所属する会社、組織とは全く関係ありません
その人のために真摯に相談に乗れることが大切ではないでしょうか。
そのためには、聞いてあげる(個人を尊重する)ことも大切ですが、全てに中立であることも大切と思います。

記事の内容は初対面の人に効く一種の話術のように思いますが、こういうことを日頃言っていて、本当は違うという例は良く見られます。

本質的に真摯でなければならないと思います。
部下も日々忙しくなかなか相談できないため、相談の時間をあらかじめ定期的に設定するようにしています
石田プロの「弱みを共有する」という話がほんとそうだなと思います。完璧な上司っていうのがそもそも無理ゲーなので。
上司の色は、グループの色になりますからね。部下のパフォーマンスにも影響します。

大学院時代、「その先生を見るには、その先生の業績は勿論だけど、その先生のお弟子さんが今何をしているのかを見ると良いよ」とアドバイスをもらったことがあります。
何か近しいものがあるなぁと思いました。