アマゾンの人材戦略、「“まじめな社員”が会社にとって命取り」と言えるワケ
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バー・レイザー制度はユニークですね。通常人がほしい部署の関係者のみで採用活動するケースが多いので、人手がほしいという欲求に採用に妥協が生じるのは確かです。
空いているポストに人がずっと決まらなかったので、そのポストをなくした、、というAmazonの例は極端かとは思いますが、優秀な人材だけで会社を作りたいとすべての経営者が願うことを仕組みで解決しようとしている姿勢には学ぶことが多いです。
＞バー・レイザーは特別な訓練を受けた人で、雇用チームからは独立している。つまり雇用をしているチームの一部ではないので、雇用チームのミスを誘発する可能性がある“焦り”の影響を受けることがない。Amazonのユニークな採用プロセスを知ることが出来る記事ですね。
Headcountに空きがある状況、すなわち現場は人が足りなくて困っている状況ではありますが、Amazonは質を下げてまで急いでその穴を埋めるようなことはしません。通常の企業、特に外資系企業だと、Headcountが埋まらない状況が続くと、米国本社から召し上げられることもあるので、とにかく採用を急ぐ・・・というシーンも見られます。
あとは”バー・レイザー”という独特な存在。私自身は自分が受けるまでその仕組みを知らなかったのですが、昔から存在するアマゾンユニークな考え方です。アマゾンカルチャーにFitする人材であるか、今いる社員のレベル・水準を引き上げられる存在であるかを厳しくチェックする人たちで、社内にもその資格を持つ人は数人しかいません。
採用面接では、一緒に働くことになる同じ部門の様々なロールの人と面接をすることになりますが、この”バー・レイザー”はその利害関係がなく、純粋に上記視点でのチェックを行います。受ける側も、自分がAmazonに入ってその独特のカルチャーやレベルに納得して仕事が出来るかをチェック出来る機会になるので、私は疑問点を持ち帰らぬよう、積極的に質問をして時間一杯会話させてもらったことを覚えています。まじめ、って元々の英語はなんて言葉なんでしょうか？
揶揄する意図がある言葉で、融通が効かないやつ、みたいな日本語の行間を含んだ言葉っぽく書かれてますが。
以下は、その通りだと思います。
カケラでも違和感が最初にあった人は採用しないように私はしてます。
『あなたが本当に社員こそ会社であると信じているなら、超優良な人材を見つけて雇うための時間と労力を惜しんではいけない。』
