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少し前になりますが、ある外資系金融にて、
グローバルカンファレンスで議論するべき事項は、
収益などの数字ではなく、組織の活性化が如何に
図られているかを議論するのが最も大事である…
ということで、Employee Engagementの結果を受けて、
具体的にマネジャーが齎らす影響力を分析して、
組織パフォーマンスが高い組織で実践されている取組みを
全員で正しく認識する会議を支援しました。

売上高、収益性などの結果という数字は、追い掛けても
醸成されないという事実を受け止めた対応をリアルに
実践した企業として、私個人的にはとても心に残る
プロジェクトの一つになりました。

多忙な日常を考えると、中々、気づけないと思うし、
気づく機会も限られているかと思いますが…、
現場マネジャー自身が、もっと自分が持つ"影響力"を
認識して組織マネジメント業務を執行して欲しいと思う。

マネジャー本人以上に、部下は上司である"あなた"の立ち振る舞い、発言( 言葉遣い、言葉の選択)を見ていますからね…。
"Role of Manager"をもっと意識したいものです、私含めて。
「仕事ができない上司ほど、相談されない」

そう言っても過言ではない。「仕事ができない部下ほど」と考えている上司は、自分がよく見えていないので。

相談されるのが大好きな上司を演じるのも、多少効果があると思いますが、本質的ではない。

いくら演じても、価値あるアドバイスができなければ、意味がない。親身になって考えているかどうか、自分を観察してみましょう。
相談ばかり来られても上司は困るし、部下も成長しない。時には、少し突き放した指導も必要
「相談に来たくなる」と考えると少し難しく感じてしまいますが、「雑談したくなる」と考えれば比較的かんたんに捉えられます。上司は相談に限らず、何でも話せる気さくな人で居られれば良くて、そう思ってくれる為にも積極的に自ら雑談を仕掛けていくのが好ましいと思います。

逆に、部下の方も「相談する」と考えると慎重に話しかけてしまいますが、「雑談する」と考えると気が楽になるかと思います。雑談の延長で「そう言えば~」と軽く雑談を織り交ぜても良いのです。

上司と部下は兄弟の様な関係性を築けるかが重要かと思います。
上司の都合で、部下を相談に来させるための仕掛けをつくることは不要だと思います。

そんな仕掛けなしでも、必要な時に部下が、部下の判断で上司に相談に来るような上司であることが一番大事です。

※個人的な見解であり、所属する会社、組織とは全く関係ありません
部下に常に声を掛けられる人になりたい。