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役職定年の問題と、旭酒造という会社のサクセスストーリーをごちゃ混ぜにした意味不明の内容だと思います。

イノベーターシップによって旭酒造が成功したというのが後半。

役職定年による組織の停滞を防ぐためにイノベーターシップが必要と説くのが前半。

個々人がイノベーターシップを持つべきだと説かれても、経営陣としては困ってしまいます。
具体策がまったく示されていません。

私が考えるとしたら、年齢によって一律に役職定年にするのではなく、役職に必要な知識や技能を試す試験を実施するのも一つの考えだと思います。

警察官の昇進試験のようなものです。

毎年実施して、次世代に役職を譲るかどうかを決めれば公平です。
次世代も、昇進試験で劣っていれば役職になれません。

仕事の出来不出来は試験では測れないという反論もあるでしょう。

しかし、年齢だけで一律に決める方が不公平だし、社員のやる気を削いでしまいます。
客観的な指標によって決める方が、少なくとも「合格しよう」というモチベーションが維持できるのではないでしょうか?
『既存の管理職ポストをめぐって、そこを世代間で争って一喜一憂するのではなく、重要なのは、どうすれば価値創造の場を多く生み出し、活躍できるポジションを創り出せるかだ』、『中高年が「知の再武装」を施し、再生して、イノベーターシップの原動力となれば、「役職定年」などという、無意味な制度も吹き飛んでしまう』・・・ まさにその通りだと納得です。何の違和感もありません。
( ..)φメモメモ
とはいえ、役職定年を定めて高齢者を外すのは、良く言えば人材に余裕のある、悪く言えば高齢者が余って若手・中堅が割を食いかねない大企業にありがちな話じゃないのかな
(・・?
そもそも人材が足りず年功序・列終身雇用に縛られない中小企業だと、高齢者も能力に応じて普通に処遇され、当人も周囲も納得して働いているように感じます。大企業でもそうなるのが本来の姿でしょうが、年功序列・終身雇用を前提に会社が思うまま使い回した人材を、大企業であればあるほど、自由に入れ替えるわけにはいきません。そうなると、高齢者は必然的に浮いてくる。
我が国の大企業では、 “知”より“潜在能力”が重視され、潜在能力は年功と共に上がることを前提に管理職が選ばれます。そのため、各人の“知”より“管理職”というポストが価値を持つ。『いわゆる人事の「ゼロサムゲーム」という古い観念』に縛られる所以です。高齢者の継続雇用を法律で義務付けられ、最高裁判所の整理解雇の4条件に縛られる会社の側にその変革を求めても、一朝一夕に変わることは残念ながら望めません、たぶん。
真の意味の同一労働同一賃金が我が国で成り立つまでは、結局のところ、当人の意識の持ちようで乗り切るしか方法はないような気がします。役職を離れて後輩の部下になったとしても、その後輩や周囲から頼りにされ慕われる“職業人”であり得るか。そこに誇りが持てればたぶん、それなりに幸せな毎日が待っている。スキルと人間関係の両面で『年齢も役職も関係なく、張り切って、パッションをもって価値を生み出せる』環境を、心の持ちようを含め、各自が地道に作る努力が肝要であるように感じます。(^.^)/~~~フレ!
記事の主旨には同意しますが、そろそろ「役職定年」という概念は見直されるべきではないでしょうか。「ある年齢になったら役職を外れる」は、言い方を変えれば「その年齢までは基本的に安泰」というメッセージのように思えます。何歳であろうと、そのポジションに求められる貢献・実績が一定期間無かったり、不適であると判断されるような件が続いたりすれば、その職から解かれる。

そもそも管理職の「評価」とは毎期・毎回が、このように「職位適性」を判断するものであるべきだと思います。年齢でどうこう言うのはだんだんフィットしなくなりますよね。
そもそも“力がみなぎっている”状態で仕事をしていますか?
この問いに真っ向から「YES」と自信をもって答えられなければなりません。

貴方の仕事観という人生でも最も重要な価値観の一つは、
“肩書”という幻想を前提にした形でしか、語れませんか?

深く考えれば、“そんなの関係ない”と気付くはずですよね。

自分を材料として若い人たちの中に放り投げる勇気さえ持てれば、新しいジャーニーに旅立てるはずです。ライフデザインに“もう遅い”なんて決してないと気付くべきです。

それさえできれば、以下が実践できると思うのです。そこにあるのは、“行動するかしないか”だけです。

(以下引用)
一人ひとりが「自分のミッションとして現状を変え、未来を創り出すのが仕事の目的だ」という認識を持って、日々研鑽し、挑戦しないといけない。

その心意気こそ、イノベーターシップ、すなわち「熱い思いと実践知で現実を転換し、未来を創造していく力量」の根っこにあるものだ。
役職定年は受け入れて、再スタートを覚悟する。

中高年が、知を再武装することは簡単ではない。とくに長年、思考停止で働いてきた人たちには。

役職定年、そして定年退職などを経て、再就職の厳しさを知る。そして、本気で取り組むことが必要。

これからは、イノベーターシップだなんて、軽々しく口にしないで、日々セルフ・イノベーションにより進化しましょう。
役職を処遇として考えるから役職定年という発想になります。

役職を役割として考えれば、役職によってはイノベーターシップが求められるものもあります。役職に与えられた役割によるので、必ずイノベーターシップが必要というわけではありません。

記事では組織の話と個人の話がごちゃ混ぜなので、役職定年とイノベーターシップの関係がよくわかりません。イノベーターシップが組織にも個人にも必要な一要素であることは言えると思います。
役職定年については日本企業のそれぞれの現状を踏まえた上で企業も実施しているので、記事になるような役職定年=意味不明のような単純な話ではないと感じる。
一方で、仕事の中で自身のミッションを「未来を創ること」と捉えて変革を恐れない姿勢は共感できます。
歴史を知っているからこそ、イノベーターシップの原動力になれる。そのために、老害にならないための自身のアップデートが必要になりそうだ。
なんとも具体的な中身のない記事だった。