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真っ白な人材を新卒で採用し、年次横並びでジョブローテーションとOJTを施して潜在能力を高め、年功と潜在能力をベースに会社が賃金と配置を決めるのが日本の伝統的な雇用の仕組みです。従業員は、会社が命じる通り働く義務と引き換えに、定年まで何らかの仕事と賃金が貰えます。 
この仕組みは、自らキャリアを決める自由と能力を従業員から奪い、事業構造の転換に応じて柔軟に従業員を揃える自由を会社から奪い、個々の従業員が持つ尖ったジョブスキルを見極める能力を人事部から奪います。「人工知能(AI)などのデジタル人材が獲得しにくくなっている」「働き手の転職などキャリア形成を阻害しかねない」などはその一断面。そして「ジョブ型社員」は日本以外の普通の国の正社員の形です。
事業と会社の先行きが見通せた高度経済成長の中、商品サイクルの長い商品を海外から持ち込んで、コミュニケーションが良く社内ノウハウを共有した同質的な集団に大量生産させ、カイゼンと擦り合わせで商品価値を高めれば競争に勝てた時代はそれでよかったけれど、事業と会社の先行きが読み難く、商品サイクルが短く隔絶的なイノベーションが競争力を生む時代には、従業員も会社も人事部も、今までのやり方では生きられません。
政府と裁判所が旧来の規制と雇用保障の仕組みを踏襲し、旧来型の仕組みで育った中高年が多数を占める中、急な変化は社会の摩擦を高め不幸な従業員を生むでしょう。かといって、旧来通りの仕組みの維持に固執すると、第4次産業革命と言われる変化が世界的に進む中、我が国の成長と経済的な豊かさは衰えます。経団連と政府がバラバラに進んで経団連が先行すると、摩擦はきっと強くなる。政府も経団連も働く人も覚悟を決めて、旧来の仕組みの中で失ったものを取り返して行くべき時が来ているように感じます。
年功賃金再検討自体は悪い話ではないですが、これがマクロ賃金の抑制に使われれば、逆に経済の足を引っ張ることになるでしょう。
一方で、厚生年金の適用拡充で企業の社会保障負担が増える方向に議論が進んでますから、本当にやりかねやしないかと危惧しております。
単純に勤続年数だけに比例して賃金が上昇する制度を採用している企業が実際にあるのか?

勤続年数を、その業務の習熟度や会社への貢献度の代替指標としているのではないのか?

長期雇用に価値を認める米国企業も多いことを知るべきだ。

つまり、勤続年数に頼らない成績評価の基準を作ることが先決だ。その先頭に、社長の成績評価基準の不在があり、役員の成績評価基準の不在がある。一般従業員だけに存在するとは思えない。

そもそも、取締役・監査役といった役員の退職金には功労加算という「年功評価」があるではないか!国会議員にも在職年数による役得があるではないか!安部首相は在籍年数を誇ったではないか!

終身雇用や年功序列といった都市伝説に惑わされず、「年功賃金の再検討」という主張は、経営の失敗を隠す裏技であると思った方がよい。
賃金制度を並べると、

・労働者の「属人的要素(年齢や勤続年数等)」で基本給を決める「年齢給」
・労働者の「能力」で基本給を決める「職能給」
・労働者が従事している「仕事」で基本給を決める「職務給」
・労働者が行った仕事の「成果・業績」で基本給を決める「業績給」

に分かれます。今回の話題は年齢給をやめて職能給や職務給に移行させようということですかね。年齢給のメリットはひとえに労働者のライフステージごとの最低生計費が保障され、労働者に安心感を与え、長期勤続を促進する効果があることでしたが、もうそういうことを言ってられない時代に来たってことなのかもしれません。
経営者たちの悲鳴が反映されるようです。

この問題はメンバーシップ型雇用の処遇問題に斬り込む話なので、単に賃金だけのテーマにとどまらず、人事全体の話になって大変な労力がかかります。
昔から騒がれながらも変われなかったのは、歴代のサラリーマン経営者が軒並み自分の代で着手することを嫌がったからだと思ってます。

交渉指針に盛り込まれることで、経営者の覚悟が問われます。
指針案は、新卒一括採用や終身雇用の仕組みが働き手の転職などキャリア形成を阻害しかねないことを問題点に挙げる。海外への人材流出に大きな危機感をもつ企業から順番に年功序列で画一的な賃金制度は廃止されていくのだろう。新卒一括採用、年功序列、ベアなど昭和に築かれた日本型雇用システムは崩壊がかなり近づいてきた。あとは法的な問題の解雇規制緩和などにいつ話が進んでいくのかは注目したい。