同年代の人たちがどんどんとリストラクチャリングの対象となっている。
我々はバブル世代であり、金融関係は特に多い年代ではないかと思う。

そして自分は今年社会人生活30年目でして、その間に10社以上の会社を経験してきた。
30年の内訳を見ると、18年がベンチャーで12年が大企業となる。

こんな自分なので逆に一つの企業に長く勤めてきた人たちは、本当に尊敬をしているのです。
日本は大企業が何だかんだで経済の中心となり、大きな雇用を守ってきたからこそ、社会福祉が整って治安も優れた国であったわけで、それを支えてきたのはそこで働く人たちです。

自分が色々とチャレンジをさせてもらえたのも、この国が安定していたからこそ。
そう考えるとやはり感謝しかありません。

特に「早期退職者は部長や次長、課長といった役職に就いておらず、20年3月末時点で50歳以上の社員が対象」の部分は本当に切ない気持ちになります。
大企業のこの年代の人材を社会でどう有効に活用するかは大きな社会的な課題となるでしょう。

ベンチャーがその解になるかどうかは自分では分からないけど、少なくとも大きなマインドセットの変更がないと、なかなか厳しくそこまでのサポートを送り出す企業側がしてくれるかにかかっているのではないかと勝手に思っています。

全てのリストラは、いかなる理由でも、経営の失敗だ。

「早期退職」は、都合のよい「後だしじゃんけん」で、業務組織における設計不良と評価すべきだ。

業務プロセスを変えずに人だけ変更することはできない。また、勤務評価の厳格化をまず実行すべきだが、それが出来なかっただけだ。

従業員は「人財」ではなかったのか？
組織の「文化」や「DNA」は大事ではなかったのか？
経営に失敗した者がなぜ責任を取らない？

さらに、あえていえば、単なる年齢による適用区別は、限りなく「指名解雇」に近く、不当労働に準じる。

新陳代謝だとか、業務革新への不適合だとか、もっともらしい理由を唱える人が多いのは嘆かわしい。自分は対象外だと勝手に思い込んでいるだけで、「明日は我が身」と知るべきだ。

対象となる方へのアドバイスだが、とにかく、これまでの制度(←相対的に被用者有利だから)にへばりつくべきで、むやみに「自己犠牲」に酔いしれない方がよいと思う。再就職は簡単ではないし、あなたが「犠牲」になる合理的理由はない。希望退職でも、会社には何らかの「計画」が用意されている。会社の業務で、予算のないものや実行計画のないものは、ない。何人退職するかわからないのでは、業務は回らなくなる。

会社はあなたが会社を思うほど、あなたのことを思っていない！

外資だと基本的には管理職から切られるもんですが、なぜか日系はそうではないんですよね。マネージメントの高給はそのリスク込みだから、というのがぼくの理解なのですが、経営層も人間。身近な顔が見える人は切りにくいもんですよね、やっぱり。

元メガバンクで銀行子会社向けの早期退職募集に携わってましたが、本件は社員の退職オプション(権利)なので、役職者にはその権利を与えず、早期退職パッケージのメリットを与えないためと理解しました。

一方で、みずほ証券は経常利益1,000億円を目指すという記事もありましたね。

https://www.bloomberg.co.jp/news/articles/2019-12-02/Q1RTT8T0AFGW01

この記事によると海外で稼ぐことを目論んでいるようです。
となると、人材も新陳代謝を促すということが必要なのでしょう。中々厳しい業界になっていますね。

この局面で、経常利益1000億円を目指すというからには、コストカットは必然でしょう。
しかし、早期退職や希望退職は、一般的には最悪のリストラ策。他に仕事が見つかり易い、力のある人材から手を挙げる逆選択が起こり易いので…

今回は、50歳以上で役職に全く就いていない人が対象とのことですが、もし、例えばITスペシャリストやアナリストなど、マネジメントはしていないが専門的な人々が対象になるなら、何らか流出策が必要かと思います。

みずほを含む日本の大手金融機関は、
これまで新卒採用を絞るという本末転倒
なやり方で人員調整という課題に対応しようと
してきた。

これでは組織の高齢化さらに進めて
しまう。結果、組織はさらに弱くなる。

若者からチャンスを奪うばかりでは
課題は解決しないばかりかむしろ事態を
悪化させてしまうということだ。

そう考えると、今回のような取り組みは、
みずほが、遅ればせながら正しいアクション
を取り始めた、と好意的に受け止めるべき。

では、早期退職する50 代の非役職者はどうなるか？

急成長するフィンテック企業は、どこも人材獲得で
必死です。組織は、ある意味過度に若年層に偏って
いるし、ベンチャーの中で特に金融関連領域には
経験者の知恵や技術が求められる分野がいくらでもある。

ジェネラリストの役職者より、現場の非役職者にこそ
新しい時代に求められる技術や知恵がある、と見ている。
頭を切り替えて、虚心坦懐に一からスタートする気持ち
はもちろん必要だが、そこを乗り越えたらチャンスはある。
頑張ってほしいと思う。

給与体系が年功賃金なので、50歳以上を優先することは自然だと思いますが、年齢だけでなく、全社員に対して適性を観るべきではないでしょうか？

また、いつも記載していますが、早期退職募集すると、優秀な人から離脱します。その人達をリテインできないと、戦力の大幅低下を招きます。

※個人的な見解であり、所属する会社、組織とは全く関係ありません

いずれ、40歳以上が対象になるのでしょう。

経費節減が目的なので、人数の多い高年齢者層をまず減らして、次に給料の高い中年層以上が削減対象になるのでしょうね。

ネット証券に比べて圧倒的にコスト高ですから、やむを得ないと思います。

再就職先が見つからなければ継続雇用するというのは、本当に優しいですね～。
いかにも「みずほ」らしい配慮です。

この優しさが企業全体の弱体化につながらなければいいのですが･･･。