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採用担当者のレベルアップが求められる。

履歴書や経歴書を見ないで面接を行う「ブラインドリクルーティング」は確かに理想的。

しかし実際は、外資系企業やヘッドハンターも、その人のトラックレコード、つまり経験や実績を頼りにしています。

より柔軟な採用を実現するには、人材のポテンシャルを見極めるスキルが必要。これも、経験により養われる洞察力などがあってこそですね。
新卒一括採用が主流の日本では、よほど大学や大学院で専門知識や技能を磨いてきた人を除けば、ハイスキルやポテンシャルなど測ることはできません。

新卒採用の時に、そのような手間暇をかけている余裕もないでしょうし。

転職市場においても、ハイスキルかどうかは経歴を見ないと分からないでしょう。

随分昔、ソニーでしたっけ?
新卒採用で、ブラインドリクルーティングをやったら、残ったのは有名大学の学生ばかりだったという笑えない実例もありました(^_^;)
私の頭が悪いのかよく理解でしませんでした。

今までの日本企業は新卒をポテンシャル採用してきたのに対し、欧米は経歴(Job Carrier)や資格(MBA等)でスキルを判断して中途採用をしてきたんじゃないかと。

だいたい、柔軟なポテンシャルなんてそんなに簡単に判断できない気がする。日本の人材ミスマッチのスコアが高いのは調査手法も含めた他の理由があるような気がします。
多くの場合は総合職で採用されて中途市場に出てくるため、新卒で「総合職」という職種がある限り構造的にミスマッチは減らないですね。
 
合わせて、雇用側がある程度の権限で解雇出来るようにしないと、ミスマッチを減らすのは難しいでしょう。
教員採用でもそうですねぇ、若いヒトの場合は それが難しいんですけどねぇ (今もレジメ10ぐらい目をとうしました、サンクスギビング休み中にinitial cutであと90位見ないと (;;))
伝統的な日本企業は何より「ポテンシャル」を重視して新人を採用し、育成して来たはずなんだけど・・・ ^^;
「ポテンシャル(潜在能力)」を重視して真っ白な新人を採用し、年次横並びでローテーションとOJTを繰り返し、「ポテンシャル(潜在能力」を高めて配置するのが仕事の日本の人事部は、どうしても現場から離れて奥の院に籠り勝ち。コミュニケーションの良い人間がカイゼンや摺合せをするのが重要な時代はそれでよかったけれど、こういう制度だと、従業員はキャリアの自律的な形成力を失うし、会社は尖ったスキルを持つ人材を柔軟に揃える自由を失うし、人事部は現場に即応したスキルで人材を見極める力を失います。
ポテンシャル重視の日本企業が尖ったスキルを見極める能力を失って「経歴」や「資格」に頼り、ポテンシャルを重視して採用せよと言われるのはなんとも皮肉なことですね (^_-)-☆
分かる、けど難しい。何百人と面接してきて思うのは、「スキル」は市場で言語化されているので流通性があるけど、「能力」は環境やフィットとの兼ね合いで開花するもの=不確実性が高い。ただスキルがあっても能力が開花されないと貢献にはつながらない。ただ入社後も重要なので採用時の見極めだけに課題設定するわけにもいかない。なので難しい…
採用すると解雇できないからこそ、無難な「職歴」や「資格」に頼らざるを得ないんだと思います。
ポテンシャル高いと評価され採用されるが、全く言うことを聞かないのでクビになる
ブラインドリクルーティングってすごいですね。採用する側のスキルが相当求められそうです。その一方でタイトルにある「ポテンシャル」重視は重要なポイントだと思います。仕事をこなす上での資質は業界や職種に限らず共通だと思っています