｢できる人が辞めていく会社｣のダメすぎる実態
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「できる・できない」というのは、やや好意的に言うと、そのヒトと会社の間で「求められるパフォーマンスの質と方向性が合ってるか・合ってないか」ということでもあるような気がします。そして、この記事に出てくる「会社」の是非は置いといて、評価制度そのものので評価結果への納得性を上げようとするのは限界がある、というのがワタシの経験上の実感です。
フィードバックして次の成長機会を明確にするなんてのは当然として、そもそも、どういうヒトが評価されるのかが明確で、それが制度上だけでなく、常日頃からの会話などでも実感できる。記事にあるような「サプライズ」にならない。ありきたりですが、制度の「運用」ですよね。これが大事なんじゃないかと思います。個人の評価が自分の所属する組織の評価に引っ張られ過ぎるのは納得がいかないですよね。特に自分は管理職でもなければ。
大事なのは客観的に考えても納得がいかない場合は上司やその上の上司、また人事部にも意見を伝えてそれでも変わらなければやはり転職の道を考えるべきだと思います。
経験上、納得いかない時は騒がないと埋もれていってしまいます。(特に大企業では)大きな組織ほど仕事が細分化されているので、納得性の高い評価制度の設計は大変です。多くの場合、持ち回りやなおざりな評価になってしまいます。
優秀な個人は社内に限らずメキメキと力をつけて労働市場で評価されるようになるので、組織にはそのような個人を惹き付ける努力が必要です。評価制度の設計も何をどのように評価するのか明確にして浸透させなければ、総合評価というマジックが横行します。
個人も何によってどう評価されたいのかを考えておかないと、納得できる働き方ができません。もちろん、評価を求めるのであれば、労働市場でも評価されうる行動や成果を示すことが重要です。
