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若手、中堅、定年組を問わず、出身者と人的ネットワークを結ぶのは、大変いいこと。

40代半ばになると、ノーリターン出向等を踏まえた「たそがれ研修」
若くして転職すれば「脱藩者」「裏切者」
などという時代ではない。
シンプルに考えると、役に立たない人材は早期に退職させて役に立つ人材は呼び戻すという「人材という血液の循環」を意図しているように思えます。

個人的には悪くない方法だと思います。

社内と社外で人材を流動化させる動きが広まれば、社会全体での人材流動化がすすみ、適材適所によって働く人もハッピーになれるからです。

もちろん、企業にとっては適材が残ることになるので、間違いなくハッピーです。
メガバンクでは、ある程度キャリアを見越せるので、退職まで待たずに先手を打って転職する話をよく聞きます。

若くて優秀な行員がスタートアップ系や事業会社に転職する例や40代前後の国際畑の行員が海外展開を進めているメーカーや電力ガス会社に転職される例が増えています。

一方で所謂「出戻り」の行員も増えていて、中には役員になる方もいらっしゃいます。
アルムナイが、三つに分かれないといいですね。
みずほくらいの金融グループであれば
「アルムナイ」ネットワークの構築に
取り組む価値は十分あると思います。

そもそも、現在の日本の外資系金融のトップ
層の相当部分は、旧日本興業銀行すなわち
みずほの前身から構成されている。

彼らは未だにまだIBJがバーチャルに存在して
いるかのような行動をとっている。

投資銀行時代の私の優秀な部下は、一定比率
がいわゆる「みずほ」出身で彼らの多くは
今でも国内の金融市場で存在感を持っている。

私は、今のみずほ銀行の新入行員研修の講師を
引き受けているが、私が触れるいわゆる「選抜組」
に限って言えば、彼らはかなり優秀だ。
適切に鍛えれば新しい時代にも、様々な分野で
頭角を現す潜在力を宿しているとすら、思っている。

守りのアルムナイは、全く無意味だが、新しい価値を生み出す
才能の結びつきによるアルムナイネットワークが作れれば、ものすごく意味があると思う。

頑張ってほしい。
「社員一人一人の多様性を生かす仕組み作りの一環として、転職や起業などによる離職者を人的資源として活用するネットワークづくりを進め、将来的には外部の世界で専門性を身につけた人材の再雇用も検討する」
最近は出戻りを歓迎する動きも一部ありますし、離職者がコミュニティを作るケースもありますね。
メガバンクでもこういった動きが出てくるのはとても興味深いです。
ご参照
【ユニコーン率10倍! 6000人の元グーグル集団「Xooglerズーグラー」】
https://newspicks.com/news/4178232
アセットマネジメント系では、昔から外資に転職した人材の再雇用というのがありましたけどね。
優秀な人材が出戻ってくれるようなカルチャーを作れたら、メガバンクも、少しは安心出来ますね。

制度を作るのは簡単ですが、カルチャーを変えるのが大変だと思います。
ベンチャー起業や同格以上への転職者が対象でしょう。全部が全部確保したいわけじゃない。
株式会社みずほフィナンシャルグループ(英語: Mizuho Financial Group, Inc.、略称:MHFG)は、東京都千代田区に本社を置く日本の銀行持株会社である。 ウィキペディア
時価総額
4.34 兆円

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