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11/9(土)10(日)の週末2日間を利用して、本講座を開催させて頂きます。既に30名もの方がお申し込みくださり、少し増席しました。誠にありがとうごさいます。必ず「価値ある講座」にしますのでご期待ください。

さて、当日の内容ですが、一日目は「ビジネスパートナーとしての人事」をテーマに、組織&タレントレビューやサクセッションプランニング、パフォーマンスマネジメントの実際から、評価調整会議の仕切り方、問題社員の対応など、若干マニアックなトピックを多少織り交ぜながらw 進めたいと思っています。

二日目は「カルチャービルダーとしての人事」。組織文化や価値観をどう定義し、どう浸透させるか。それらをコアバリューとしてエンゲージメントを上げるための仕組みとはどんなものなのか。

こんな内容について、ワタシが過去に経験してきたこと(だけ)を中心にお話ししようと考えています。

と、エラそうに言っていますが、ワタシ自身もまだまだ全然「道の途中」。これらのテーマを真ん中に置いて、受講される皆さんと一緒に考え、新しい発見をしたい。また「人事をするのは現場」というのが、ワタシの基本思想。従いまして、人事専任の方でなくても、有意義な時間になるように準備しています。

皆様にお会いできること、心から楽しみにしております。宜しくお願いいたします!
共感。 観察力と、相手を知ろうとする努力は共通に全ての人々に大切。
私も同様の体験をしている:
「この人たちは、どういうことを優先順位に据えて生きているのか」は意外と、飲み会やイベントでの雑談、普段の何気ないやりとりでわかるものです。
ラッシュジャパンの安田さんのインタビュー記事。
いわゆる「プロ人事」として取り組まれていることの核心は、ここなのではないかと思った。

「社員と話していると、必ず出てくるキーワードや社員の名前がありますよね。そういったものを通して、会社の歴史がわかるのです。その歴史を紐解くと、会社の本質が見えてきます。」

これこそ、まさに対話的な取り組みだと感じた。
手前味噌になるが、拙著(『他者と働く』)でも、対話の基本は準備と観察だと書いたのだが、それを抜きに、外部から来た「プロXX」が様々な施策を「この会社はこんなこともできていないのか、遅れている」と実行させようとすることは多いと思う。もちろん、そうした外科的な取り組みが必要な場合も当然あるだろうし、全部が間違っていると言うつもりはない。
しかし、いちばん大切なことは効果的であることだ。

効果的に実践するためには、観察が不可欠である。強引に進めたほうが効果的ならばそうするのがよいだろうし、もっと会話を重ねながらやったほうがよければ、そういう意味で「対話的」に進めたほうが良いだろう。
しかし、メタな意味での対話(何が必要なことかをよく知る)は不可欠である。そのためには観察から始めるということが必要であり、それが必要だと気がつく準備が不可欠であり、一見豪腕に見える施策の展開も、極めて「対話的に」見える施策の展開も、どちらも本来の意味でよく観察をするという対話的な取り組みが不可欠なのだと思う。

安田さんとなにかの機会にじっくりとこのあたりを話せたらと思った。
賛成!!

『少し過激に聞こえるかもしれませんが、本気で人と組織と向き合うのであれば、測定の結果エンゲージメントが低ければ、事業部長を役職から外すことも選択肢に入れていいと僕は考えています。』

社員にエンゲージメントを求めている幹部層のエンゲージメントが低いとこうなってしまいますね。
この連載について
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