従業員の問題解決を支援する上司になる4つのステップ
コメント
注目のコメント
従業員に〇〇させる、という姿勢と
従業員が自発的に〇〇するようになる気づきを促す
では、まるでちがいます
はじめは素直に話を聞く若手社員も、自分なりの仕事の仕方が身にくっつくので、上長がなにか伝えてもすぐに自分を変えるとは限りません
やってみせ、
言って聞かせて、
させてみて、
褒めてやらねば
人は動かじ。
山本五十六の、やってみせ、で自ら取り組むことが、なによりだいじです。自分も後輩指導では、自分がやってることしかみせて伝えられません
他は他の人の仕事をみてもらうしかないと割り切るか、どんどん自分がやってみせるか、ですね基本、マネジメントサイクルを的確に回してあげることが求められる。
その中でも現状把握と課題抽出が肝。
ただそれらがサイクルとして上手く回っても対策が筋違いなものだったら、機能しない。対策を講じられるかどうかは知識と経験、そしてイノベーションが物を言う。
上司（=マネージャー）になっても常に学び続けることによって、知識が備わり、イノベーションが起こせられる土壌ができる。
故に部下の問題解決ができるようになる。問題解決のプロセスを甘んじないことが重要
「人々は、問題が何かを自分が分かっていて、いくつかの手短な質問に答えればすぐに解決策を見つけられると思っている。しかし、そうすれば問題が発生する」
