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『男性100人に対し、ファーストレベルの管理職に就く女性は72人で、結果、管理職レベルの役職に占める女性の割合はわずか38%だという』
体感値的には日本の場合はもっと低い感じがしますよね。

〝壊れたはしご〟というのはキャリアの途中で次に昇れない、という意味でしょうか。

レポートには壊れたはしご問題に取り組むことで、今後5年で女性管理職はさらに100万人増えると見ていて、
・ファーストレベルの管理職に女性を増やすための目標を設定する
・昇進ラインにより多くの女性を置く
・明確な評価基準を作る
などが示されているとのことですが、
単純に女性管理職の数を目標に置くこと自体に違和感を感じる部分があります。そうでもしないと増えないというのが実態だとは思いますが。

「明確な評価基準を作る」というのはどの企業も取り組んだ方がいいかもしれません。いわゆる〝ガラスの天井〟問題を肌で感じている女性は、男性の想像以上に多いと思います。
「壊れたはしご」ネーミング面白いです。

「ガラスの天井」時代
・そもそも梯子は無い
・梯子が無くても自力ジャンプをする、ガッツも努力も超人的な稀少な女性の時代。しかし超人的なジャンプをしたらガラスの天井に阻まれる
・それ以外の女性はまだ社会進出していない

「壊れたはしご」時代
・社会は変わり、ガラスの天井は減っていく
・女性誰もがビジネスに参画する時代
・当然に、梯子は必要であることが明らかになる

ここで言う梯子は単なるキャリアのステップなので、日本語にする時には「階段」の方がよかったのでは無いか(優遇措置と混同を招きやすい)と思います。
女性の多い職場で働いていますが、ダイバーシティにより物の見方が多様化するのでビジネスには基本プラスです。どんな企業であれ、そもそも接しているマーケットと男女比率が大きく異なることはマーケットとのズレが発生するのである意味ビジネスリスクです。
こういった傾向が是正されないのであれば、アメリカの大学が人種の偏りを是正する為にマイノリティー人種を優先的に扱うアファーマティブ・アクションの様な能動的な是正措置を企業も採用と昇格で実施することも検討しても良いかもしれません。
日本の女性にとって、この問題はより深刻です。

出産・育児、子育てなどを女性が主に担っているので、本人が出世したくないと思うケースが多いですから。

キャリアの中断によって「はしご」が壊れないようにする工夫が必要だと思います。

「男性の育児参加の促進」や「在宅ワークの推進」など、様々な提案がなされていますが、人材の流動化が最も効果的だと私は考えています。

同じ会社でキャリアアップしなくとも、資質と経験値があれば(多少のブランクはあっても)別の会社等で管理職等に採用される社会が望ましいと・・・。
このようなレポートを出していることからもわかるように、Global companyではdiversityの重要性に対する意識が非常に高いように感じます。
私がBCGにいたときには、All-hands mtgでは必ず階級別の女性比率がふれられていましたし、女性だけが集まるイベントや勉強会が定期的に開催されていました。
個人的には、domesticな企業では、どのようにそれを実現するべきかの議論の前に、「そもそもdiversityが重要である」というところに対し経営陣が腹落ちする必要があるところが多い気がします
日本はさらに、「sticky floor(貼り付く床)」というのも問題ですね。
>男性100人に対し、ファーストレベルの管理職に採用されるまたは昇進する女性はわずか72人

これは実際の統計データだと思いますが、そもそも全従業員の男女割合が均等でないと、この数字の問題提議は意味がないですよね。全従業員の男女比率が10:7だとしたら理想的な結果ですし、10:5だとしたら逆に女性管理職登用を意識しすぎてバイアス掛かった評価になってしまっている可能性があります。

また、誰もが管理職を希望する訳ではないという事実も忘れてはいけません。管理職に就きたくない人に無理矢理やらせるのも不健全かと思います。

ものの捉え方に多様性があることは組織力を高めることに非常に有効なので、そういう意味では女性管理職が多かったり、様々な人種の人が共存することはとても良いことだと思いますが、女性管理職の”数”だけを意識するのは正しいのでしょうか。
男も女も、子育て、介護などあるから、3年程度の有給(ただし、年収は半減)で、復帰でき、その分、定年が伸びる仕組みを作ればいい。65-75歳を如何に働かせるか。女性は25-35で、3年か5年休み、復帰できる仕組み。おばさん、婆さんの活用が鍵だ。
ダイバシティというは「女性優先」でもなく「男女公正(※注:公平ではない)」ということだと思います。

もともと、違う特性の両性について、公平なことをやっても、差は必ず残ります。

そうではなくて公正(Fair)であることが大事です。

あと、日本の場合には、これまでの歴史、文化の関係から、双方の暗黙的な自主制限にも課題があると感じています。
岡島さんが「40歳が社長になる日」でお書きになっている通り、女性には結婚出産というハンデがあるのは事実であって、だからこそその休職等のハンデをリカバーするために、その時期(休職)の前に(復職しやすいように)複数の異動経験をさせるなど、別の梯子を用意するなどの配慮が必要不可欠だと思います。

日本では、そのような配慮(人事戦略)を運用している企業はほぼないのではなかろうか。
マッキンゼー・アンド・カンパニー(McKinsey & Company, Inc.)は、シカゴ大学経営学部教授のジェームズ・O・マッキンゼーにより設立された、アメリカ合衆国に本社を置く大手コンサルティング会社。ドイツポストの経営権を握っている。米国、欧州、アジア、南米、東欧など世界60カ国に105以上の支社を持つグローバルな戦略系コンサルティングファーム。 ウィキペディア