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これは良いアイディアですね。要は評価期間が長くなれば長くなる程、その評価内容が不透明になるから、評価自体に信憑性がなくなっちゃうんですよね。それを解決する方法として、短いサイクルで目標と結果を振り返って、随時評価を確認できるのは良いと思います。ただ、あくまで推測ですが、これは現実的には自分の中での絶対評価しか確認できないですよね。結局期末には組織内で相対評価を下されるので、絶対評価が高い人でも相対評価になった瞬間にガクッと評価が落ちることがありそうです。そこまでクリアできる仕組みがあると素晴らしいですね。
評価期間は短い方が理に適っていると思います。アジャイルな軌道修正もしやすいので目標の形骸化や、的外れなアクションも防ぐことが出来ます。2か月という単位は初めて聞きましたが、良いですね。

「手間が増える」というデメリットを指摘する人も居そうですが、細かい1on1を頻度高くする文化を作っていくことで、評価に納得してもらうためのコミュニケーションコスト&時間的コストが減る、というメリットのほうが大きいと個人的には思います。

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「2ヵ月評価」では通常よりも評価が高頻度のため、社員の負担にならないように、定める目標は1つだけにしている。最大7人のチームを編成し、チームリーダーが評価者となる。評価者は、2ヵ月ごとに部下が掲げた1つの目標を達成できたかどうかを見て、5段階で評価をする。目標自体はいつでも変更可能で、2ヵ月ごとに変更する社員もいれば、1年間まったく変更しない社員もいる。
1 on 1やノーレイティングは都度評価だと理解しています。記事にもあるように、直近の実績に対して直ぐに実施するので、質の高いフィードバックが期待できますし、目標の軌道修正も迅速にできるメリットがあります。

どんな人事評価でも従業員からの納得性が重要なので、どうしても客観的な基準に走ってしまいますが、基準に照らして評価できるほど仕事は単純ではないので、納得感を作り出すコミュニケーションが重要です。その観点からも評価する人数を絞って、直ぐに挽回可能なマイナス評価が制度的に組み込むなど、コミュニケーションの活性化に資する設計になっている点がステキです。

9ブロックで評価していた会社がノーレイティングを始めたりして流行りつつありますが、人の成長に資する評価の観点が浸透していないと満足な仕組みにはなりません。
これ確かに、半年前とかましてや一年近く前のことを言われても覚えてないこともあるでしょうし、後からまとめて言われるより、都度言われた方が修正効きますよね。
最近は1on1ミーティングやる会社さんも増えてきてますがフィードバックサイクルを回していったほうが効果が高いのは人事でも同じじゃないでしょうか。
ディグラム社はクォーターごとの評価をしてますが、
短い人事評価は緊張感を産むのでとても良いと思います。

近視眼的になり過ぎないように
注意した方が良いかもしれませんが、
これからの時代にマッチしていると思います。
某スタートアップでは毎月評価して毎月契約書更新してる。
ひとつの目標を2ヶ月というサイクルで評価し続ける。評価の形骸化と目標管理適切に機能しないんじゃない。