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リファレンスチェックは、外資系企業はよく活用をしていますが、日本企業ではまだまだ馴染みがなく、今後推進されると良いなあと思います。採用活動=履歴書、職務経歴書を提出→複数回面接→内定(適正検査を入れる場合あり)という形式も素晴らしいですし、その中での精度を高めている会社は多数あります。
勿論、このやり方が全てではないと思いますし、コード採用、インフルエンサー採用、体験入社など、手法が多様化している中で、より両社のマッチングの精度を上げる事も出来るはずです。入口での採用だけではなく、入社後の活躍、定着に向けた施策という側面もありますので、採用活動がより煩雑になると思いますが、大量採用、大量離職で、社員を振るいに掛ける以外のやり方が増えてくると思います。
よりマッチング精度が上がれば、働いている既存社員、OJTする社員への還元、工数削減にもつながりますしね。