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結局、残業つかない管理職の残業時間が増える一方で、部下の残業代減りますから、働き方改革は企業の人件費抑制という良からぬ方向に行ってしまっていそうです。
この見出しだけで見てしまう管理職はきっと多いことだろう。

本来、会社全体で「働き方を改革」しようとすれば、ドライに「成果の乏しい仕事はしない」くらいの業務整理をして仕事量の削減をするか。または人間を増やして一人当たりの仕事量を減らすしか成立しない。

結局、人間を増やす選択肢は企業では難しいので、部下が処理出来ない仕事を残業代のつかない管理職がするだけ。という単なる仕事の平行移動が起きる。

本当の「働き方改革」に成功している企業の改革方法がもっと知られる必要があるのではないだろうか。
正社員が減って非正規雇用者が増える環境の中、年功ベースで人に賃金が貼りつき、言われた通り仕事をする義務と引き換えに終身雇用を保証される日本の正社員の働き方だと、長時間労働になるのは必定です。仕事で賃金が決まるわけでないから業務の定義と仕事の範囲が曖昧で、事務プロセスを統合的に管理する仕組みもありません。勢い、仕事のやり方は個々人に任されて、合理化するにも限界がある。時間外削減の圧力が外からかかると、どこかにしわ寄せがくる。
残業時間を減らすこと自体を目的に“早く帰れ”と圧力を掛けるのは最悪で、持ち帰り仕事が増えたり中間管理職に皺が寄ったりして、組織のモチベーションが下がるのは必定です。今回の政府の“働き方改革”は、国全体でそれをやっているようなものですから、随所に矛盾が出るのは想像に難くありません。
同一労働同一賃金で目標管理が機能する流動性の高い職場環境、言い換えれば日本以外の普通の国の働き方なら、個々人が仕事の範囲を特定して達成を目指すから、誰かが溢れさせた仕事が頼み易いところに集中しすぎる懸念は少なそう。定義された仕事のプロセスを全社的に管理できるから、合理化も仕事の配分も柔軟です。働き方改革を規制、規制で推し進めると、“働かさない改革”になって矛盾が拡がることもありそうです。規制色を強めるばかりでなく、低賃金の非正規社員の増加、正社員の過重労働、多様な働き方の難しさといった諸問題の背景にある日本的雇用そのものに切り込むことが、政府の本当の役割であるような気がします。
これは「あるある」ですね。私が日頃お会いするコンサルファーム各社も今は働き方改革の波が押し寄せてますが、コンサル、シニアコンサルクラスの残業が減った分、しわ寄せがマネージャー、シニアマネージャーに寄っているというのはよく聞きます。
ただ、そうはいっても「働き方改革」という言葉はかなり社会に浸透もしているため、クライアントから無理な要求をされなくなったり、そうした要求を断りやすくなった、ということもあるようです。
残業のつかない管理職へのしわ寄せは問題は問題ですが、そこも改善しようと思えば何とかなるぐらいに社会も変わりつつあるわけで、それこそ管理職の頭の使いどころ、という面もあるのかなと思います。
まず「管理職」という名称が良くないと思います。

「管理」と「Manage」は全く違うので「管理者」と「Manager」は違います。

「Manager」の役割は「部下のパフォーマンスを最大限に引き出すこと」です。

ですから「部下のサポート」のは、メインの仕事です。

「Manager」の成果は、「自分がパフォーマンスを発揮する」のではなく、「部下のパフォーマンスを発揮させること」なのです。

その部分の勘違いを解消しないと、不満が溜まるでしょうね…

きっと、その不満を飲み会や、酒場でもらしているのでしょう。
気持ちはよく分かる一方で、改革なので新しく取むだけでなく何かを捨てる、やめるということをコントロールするんだろうなとも思います。形骸化した慣習や自分の安心のためだけにやっている確認などは意外と多いはず。#ボスジレンマ
まさに同級生・同期が中間管理職で、同じような事を言っていました。ボスジレンマ、他のユーザーの皆さんはいかがでしょうか?
株式会社リクルートスタッフィング(Recruit Staffing Co.,Ltd)は、株式会社リクルートホールディングスの人材派遣子会社。リクルートグループの派遣カンパニーの中核会社。 ウィキペディア
株式会社リクルートホールディングス(英語: Recruit Holdings Co.,Ltd.)は、求人広告、人材派遣、販売促進などのサービスを手掛けるリクルートグループの持株会社である。江副浩正によって創立された。 ウィキペディア
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