できるようになって、何が変わるの？

それが想像できない。失敗したら、叱られる。だったら、できないことに挑戦するより、できることだけを確実にこなすほうがいい。

現状にとどまり成長しない自分、挑戦して成長に喜びを感じる自分、どちらがいいか考えてもらうことが大事。

失敗を恐れる人が多くなる原因の１つは、失敗しない人が出世する企業が多いことですね。

過度な挑戦や高すぎる目標を駆り立て「パニックゾーン」に行き着いてしまった人はその後の挑戦をしなくなりがち。「ラーニングゾーン」という適切な目標設定を置けるかどうかは上司によるところが大きいですね。#目標設定

答えは間違いなく「上司（私）が責任を取る、と部下に伝えること」です。良いDFやGKがいるからこそ、点を取りに前へ出れる。ノンリスクで部下の覚醒期待するような上司には、「まずお前が泥かぶれよ」と言いたい

コメント欄の方が記事より参考になります。

が、こういう記事の考え方がヒットするニーズがあり、本になったり、研修になり普及していることも事実です。

ではどうしてそんなニーズがあるのでしょう…

それは、ある層の方々が被害者意識を持っているから、ではないか、と考えています。

この記事も、メンバーが加害者で、マネジメントがどう対処するか、と受け取れる書き振りになっているわけですが、それは「自分は今最善を尽くしている。それを承認してほしい」という心理を持った人が共感し、ウケるわけです。

つまり、こういう記事や本や研修が、そんな被害者意識を持った方を承認し、癒しているわけです。

事実、環境は大きく変わったのに、経営や人事制度が環境変化に追いついていない場合、マネジメント層の方に多くの矛盾がふりかかり、それを解消するためのご苦労で、皆さん疲弊されています。

つまり、この疲弊を生む構図が解消されないかぎり、こういう記事や本や研修はウケ続けるし、コメント欄にある考えまでたどり着けないのです。

ある種、こういう読み解きは、環境に責任を求めた甘え、なのかもしれません。

しかし、変わりたいと思う人を邪魔する制度や環境も変わらない限り、変化を拡大していくことはできない、と感じます。

人やその能力スキルに手を打つだけではなく、経営、目標設定、採用配置処遇育成、制度のあり方を問い直し、変え、運用していくことも同時に求められると考えます。

個人的にはコンフォートゾーンから抜け出さない理由を自分で見つめ直すといいんじゃないかと思っています。「あれ？なんでやらないんだっけ」と考えると、できない理由を並べている自分に気がつきます。
後半の本気を出そうとしないベテランにどう対処すべきか問題も面白かった。